Кадровый менеджмент на современном предприятии

ü                напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции

ü                возможность продвигать «нужных людей»

ü                снижение активности оставшихся «за бортом»

ü                сохранение общей потребности в рабочей силе

Отбор персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Цели отбора:

ü                найм работников, имеющих свежие идей

ü                привлечение людей для перспективной работы

ü                увольнение

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личност­ных и деловых качеств работников.

Принципы отбора персонала:

ü                ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей

ü                поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее
перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается,
несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены)

ü                отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных
качеств, если потребность в них отсутствует

ü                обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)

ü                привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист,
сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется

ü                превышение ожидаемого эффекта над затратами

ü                сохранение благоприятного психологического климата

ü                удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии отбора персонала должны быть:

ü                валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)

ü                полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)

ü                надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)

ü                соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности

ü                имеющими высокую различительную способность

На фирме «ИП Андронов С.А» отбор персонала включает несколько этапов:

a)                 Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

b)                                 Ознакомительное собеседование. Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

c)                Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.

d)                Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным
источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

e)                 Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается  лучший претендент, отсеваются слабые.

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высо­кой квалификации.

f)                  Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа в фирме  нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен).

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом:

Уже при  =1/2 отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя отдел кадров фирмы.

Адаптация персонала

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности.

Процесс адаптации включает несколько этапов.

a)                 ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к ра­боте.

b)                этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

c)                интеграционный, в течение, которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересован, но работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть ос­новные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основ­ном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых ра­ботников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными тре­бованиями к работе. В фирме «ИП Андронов С.А.» обычно сообщаются следующие сведения:

ü                об организации в целом: история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы

ü                порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, по­ ведению, внутренние отношения

ü                оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и прочее

ü                режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов

ü                дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения

ü                охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, способы поведения при несчастных случаях и оповещений о них, требования к здоровью

ü                вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания

ü                о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и прочее

Процесс адаптации часто бывает, сопряжен со стрессом. Стресс представляет со­бой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая дей­ствительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое рас­хождение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых (воспоминание и переосмысление, продолженное в воображении) становится при­чиной нервно-психических расстройств.

Стресс - это психологический процесс приспособления организма к такому со­стоянию, направленный на его самосохранение.

Основные источники стрессовых ситуаций:

ü                особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответствен­ность, однообразие, монотонность, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и прочее

ü                положение индивида в организации: плохие условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реа­лизовать себя

ü                неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутст­вие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством

ü                трудности согласования служебных и семейных обязанностей.

ü                неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами

ü                личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции

ü                неблагоприятные социальные и бытовые условия

Аттестация персонала

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более вы­сокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

a)                 выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде

b)                определение их сильных и слабых сторон, а также качеств, влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности

c)                выдача рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей. И по-настоящему оценка сти­мулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически невозможно, поскольку никто не может преодолеть субъективизм.

Требования, предъявляемые к аттестации:

ü                систематичность, регулярность

ü                формализованность (использование специальных форм, официальное доку­ментирование результатов)

ü                наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требова­ний (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он рабо­тает)

ü                четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения

Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:

ü                является составной частью системы управления персоналом, помогает выяв­лять существующие проблемы

ü                определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения

ü                                 делает более прозрачными отношения в большом коллективе

В то же время недостатками такого рода аттестации являются:

ü                необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить

ü                отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала

ü                неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преиму­щественно на основе личных отношений и эмоций

ü                отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии

Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Оценка и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты определяются большинством голосов. При их равенстве аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о со­ответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда и в недельный срок доводит их до сведения администрации.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин оно может проводиться и в его отсутствие.

Основные ошибки при проведении аттестации:

ü                разные требования к выполняющим одинаковую работу

ü                подверженность влиянию стереотипов

ü                предубежденность

ü                оценка по одной характеристике

ü                изменение требований в ходе аттестации

ü                придание большого значения поведению, предшествующему аттестации

ü                узкий диапазон оценок

ü                сравнивание людей друг с другом, а не с ситуацией

Перечень показателей для оценки служащих на фирме «ИП Андронов С.А.»

№

Показатель

Категория служащих, квалификация служащих

руководители

специалисты

другие служащие

1

Образование

+

+

+

2

Стаж работы

+

+

3

Профессиональная компетентность

+

+

+

3.1

Знание необходимых нормативных актов, рег­ламентирующих развитие организации

+

+

3.2

Знание отечественного и зарубежного опыта

+

+

3.3

Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей

+

3.4

Качество работы

+

+

+

3.5

Способность адаптироваться к новой ситуа­ции и применение новых подходов к решению возникающих проблем

+

+

3.6

Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы

+

+

+

3.7

Интенсивность труда (способность в короткий срок справиться с большим объемом работы)

Страницы: 1, 2, 3