Оценка эффективности управления персоналом

Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продук­ции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой дея­тельности на предприятии.

Важнейшей проблемой физиологии труда является проблема работоспособности человека. Во время трудовой деятельности функциональная способность человеческого организма может зна­чительно изменяться во времени. Эти изменения называются дина­микой работоспособности. Она имеет три стадии.

В стадии нарастающей работоспособности она повышается и в конце ее достигает максимального уровня.

Стадия устойчивой работоспособности характеризуется высоки­ми технико-экономическими показателями и является выражением нормального функционального состояния организма человека, за­нятого трудом.

На стадии развивающегося утомления уровень технико-экономи­ческих показателей начинает снижаться, ухудшается качество про­дукции, нарастает напряженность физиологических функций.

Значительное влияние на работоспособность оказывают условия труда работающих. Для поддержания работоспособности можно ис­пользовать функциональную музыку, производственную гимнасти­ку, рациональные режимы труда и отдыха.

В процессе труда изменяется и природа самого человека: разви­ваются его способности и умения, появляется производственный опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и счастья человека.

3.2. Производительность труда работников.

Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда оп­ределяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работни­ков по формуле:

ПТ = ВП / ЧР

где: ПТ — производительность труда;

ВП — выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном

выражении);

ЧР — среднесписочная численность работников.

 Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь­зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой относят факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза­ции труда.

Вторая группа — это социально-экономические факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управле­ние персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организа­ции труда.

На предприятиях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — уча­стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи­зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ­водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На промышленных предприятиях различают три формы разде­ления труда,

1.Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри­мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.Квалификационное разделение   труда   обусловлено   степенью
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным ра­бочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3.Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-тех­нические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной ор­ганизации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

•    для обслуживания крупных и сложных производственных аг­регатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

•    для выполнения взаимосвязанных процессов в строго опреде­ленные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

•    когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

•    в случаях,   когда   производительность  труда   определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслужи­вающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участ­ках литейных цехов);

•    если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (напри­мер, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологиче­ских процессов (операций) различают два вида бригад — специали­зированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологиче­ских процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь про­цесс производства данного вида продукции (или законченную ста­дию ее изготовления).

Индивидуальная и бригадная организация труда обусловливают наличие индивидуальной и бригадной форм оплаты труда.

3.3. Процесс стимулирования труда.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существу­ют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, кото­рый получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата является материальным стимулом для работ­ников, создающих материальные и духовные блага.

   Наибольшее  распространение  получили две  системы  оплаты 'труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

3 = P-V,

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: пря­мая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

•    возможность нормирования труда;

•    возможность учета затрат труда;

•    возможность учета результатов труда;

•    возможность увеличения выработки;

•    обеспечение нормативной технологии;

•    соблюдение норм расхода ресурсов;

•    соблюдение техники безопасности.

При повременной системе оплаты труда заработок каждого ра­ботника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного вре­мени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

3 = У-Т

Наибольшее распространение в нашей стране получили две сис­темы повременной оплаты труда: прямая повременная и повремен­но-премиальная, графически представленные на рис.

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже необходи­мы определенные условия. В частности, необходимо установить нор­мы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени — количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудования, за­крепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания — время, установленное для об­служивания единицы оборудования.

Нормы численности — численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Для изучения затрат рабочего времени и времени работы обо­рудования на предприятиях различных областях промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров ра­бочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фото­графия рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников). При этом хроно­метраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как

непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени пред­полагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Рабочее время обычно подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в свою очередь, подразделяется на вре­мя, необходимое для выполнения производственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производственного задания. Время выполнения производственного задания подразделяется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслужива­ния, время технического обслуживания).

Время выполнения производственного задания обычно нормиру­ется. Рабочее время, не обусловленное выполнением производствен­ного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

В составе перерывов обычно выделяются перерывы по органи­зационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вы­званные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется).

На большинстве приватизированных предприятий в нашей стра­не действует контрактная система оплаты труда.

В государственных учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффици­ентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администра­ция заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Мотивация — это побуждение человека к действию для дости­жения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимается ощущение человеком физио­логически или психологически недостатка чего-либо, а под возна­граждением — все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внима­ние на содержании потребностей, а вторые — на процессе моти­вации.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справед­ливым получаемое им вознаграждение, он значительно снижает ин­тенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объеди­нившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью воз­награждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно отнести также теорию постановки це­лей Э, Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей по Э. Л оку заключает в себе четыре этапа:

1) оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

2) определение индивидом целей для себя;

3) осуществление действий;

4) достижение результата и получение удовлетворения от дос­тигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность ;цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности ис­полнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности. Приемлемость цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность цели — это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослужив­цев, руководства).

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, мож­но подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности — детерминированные стремления инди­вида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельно­сти, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения базируются на получении положитель­ных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого ра­ботника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависимости от конкретных об­стоятельств неодинакова.

Однако такая последовательность в расположении мотивов была не всегда. Например, в 1930-е гг. в поведении отдельных индиви­дуумов и трудовых коллективов явно доминировали мотивы подчи­нения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллек­тива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степе­нью развития общества в целом.

Так например, американский социолог Э. Мэйо в ходе знаме­нитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927—1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США то­го времени. К этим нормам относились следующие:

•    работник не должен вырабатывать продукции слишком много
или слишком мало — он должен выполнять свою норму, и только;

•    работник не должен  сообщать  администрации  какие-либо
сведения, способные нанести вред коллегам;

•    работник не должен сохранять дистанцию  или держаться
официально с коллегами, равными по должности;

•    работник не должен общаться с руководителем больше, чем
со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обу­словленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются следующие.

Подстановка личного мотива — нежелание в силу действия мо­тивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятель­ности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, ко­торый быстрее реализуется.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и пер­сонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности управления при определенных усло­виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока­зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек­тивности могут быть:

•    быстрый   сбор   необходимой   информации   для   принятия
управленческих решений;

•    способность принимать оптимальное решение в кратчай­ший срок;

•    оперативность доведения решений до исполнителей;

•    обеспечение четкого выполнения решений;

•    комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис­теме показателей экономической эффективности.

Заключение

Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы де­лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче­ские, социально-психологические, по форме воздействия — на факто­ры прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздей­ствия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измери­мые и неизмеримые.

Определение экономической эффективности предполагает сопос­тавление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получе­ние лучших результатов с меньшими затратами.

Критерий эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении ва­риантов решения.

Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие пока­затели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, произво­дительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал могут быть исчислены на единицу мощности или на единицу прироста продукции, работ или услуг. Эти удельные за­траты позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия. Интегральную оценку эффективности управления персоналом дает показатель статистической эффективности.

Список литературы.

1.                 Климов Е.А. Управление кадрами организаций. – М., 2005.

2.                 Маркова А.К. Психология профессионализма.  – М., 2004.

3.                 Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. – М,. 2006.

4.                 Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

5.                 Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. – М., 2004.

6.                 Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.

Страницы: 1, 2