реферат скачать
 
Главная | Карта сайта
реферат скачать
РАЗДЕЛЫ

реферат скачать
ПАРТНЕРЫ

реферат скачать
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат скачать
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Реферат: Анализ трудовых ресурсов

/p>

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает

врачебным персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес врачей

первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым

годом удельного веса врачей второй категории в общей численности врачебного

персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованного врачебного

персонала, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая ,

что идёт уменьшение их удельного веса.

Уровень квалификации работников связан с качеством под готовки и

переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план

повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить

качество выполнения плана по численности работников, характер и направление

кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является

стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным

характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл.

3.

Таблица 3.

Анализ движения пресоонала
Категория Работников Среднесписочнаячисленность Принято с начала годаУволенно с начала годаКоэфициент уволнения Коэфициент прёмаКоэфициент текучести
всегопо собственному желаниюза нарушение трудовой дисциплины
Всего

52

23

26

21

5

50%

44%

50%

Врачи

13

3

0

0

0

0%

23%

0%

Средний медецинские персоонал

18

8

10

10

0

56%

44%

56%

Младший медицинский персонал

17

10

13

11

2

76%

59%

76%

Прочие работники

4

2

3

0

3

75%

50%

75%

Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по больнице

половина среднесписочной численности составляет численность принятых и

численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше

коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим

медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. Если в

ситуации с младшими медицинскими работниками, почти 90 % ушли по собственному

желанию , что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях

труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один

из работников не ушёл по собственному желанию , что свидетельствует о

нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако

текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение

трудовой дисциплины. Это говорит о том что управленческому персоналу более

чательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. В

По сравнению с прочими категориями персонала численность врачей очень

стабильна. Нужно отметить хороший коэффициент приема (23 %) на должность

врачей, учитывая низкий уровень укомплектованности больницы штатами.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в

сравнении с предыдущим периодом (табл 4).

Таблица 4

Динамика движения трудовых ресурсов больницы
ПоказателиПрошлый годОтчётный годОтклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников

55

52

-3

Принято с начала года

15

23

8

Уволенно с начала года

18

26

8

в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины

16

26

10

Коэфициент уволнения

33%

50%

17%

Коэфициент прёма

27%

44%

17%

Коэфициент текучести

29%

50%

21%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать

незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих

работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году

приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения

уровня укомплектованности больницы, и самое главное большой текучести кадров

.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия

фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному

расписанию, проведем в таблице 5.

Таблица 5

Анализ укомплектованности больницы персооналом
ПоказателиУтвержденно должностей по штатному расписанию Фактически занято должностей ОтклонениеКоэфициент укомплектованности
Среднегодовое количество врачебных должностей ( в том числе)

15

13

-2

87%

Детские врачи

7

5

-2

71%

Специалисты ультра звуковой диогностики

2

2

0

100%

Врачи акушеры

3

3

0

100%

Прочие

3

3

0

100%

Средний медицинский персонал

25

18

-7

72%

Младший медицинский персонал

25

17

-8

68%

Прочие работники

10

4

-6

40%

Всего

75

52

-25

69%

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит,

количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг,

который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень

укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским персоналом. Из

врачебного персонала саамы большой недостаток Детских врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных

должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при

наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом

случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами

обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних

(недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные

показатели можно на основании данных табл. 6.

Таблица 6

Анализ выполнения плана по основным паказателям
Показатели По плану Фактически К плану
Среднегодовое кол-во рожениц

500,00

420,00

84%

Среднегодовое кол-во штатных должностей

75,00

52,00

69%

рожениц на штатную должность

6,67

8,08

121%

Кол-во врачебных должностей

15,00

13,00

87%

Приходиться рожениц на врачебную должность

33,33

32,31

97%

Должности среднего мед персоонала

25,00

18,00

72%

Приходиться рожениц на должность среднего мед персоонала

20,00

23,33

117%

Должность мледшего мед персонала

25,00

17,00

68%

Приходиться рожениц на должность младшего мед персоонала

20,00

24,71

124%

Должности прочего персоонала

10,00

4,00

40%

Приходиться рожениц на должность прочего персонала

50,00

105,00

210%

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.

Таблица 7

Расчёт недостоющих излишних должностей
Категория персоналаКоличество штатных должностей
НеобходимоеНедостающие
Врачи

12,6

-0,4

Средний мед. Персонал

21

3

Младший мед персонал

21

4

Прочие

8,4

4,4

Всего

63

11

Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования

больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11

должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества

занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82,

54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям

младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей

иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения

эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому,

исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей,

необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий

персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов используют

утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы

нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы

обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей

нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех

категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно,

возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет

недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в

результате снижения качества стационарного лечения населения.

2.2 Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на

протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей

недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование

данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и

служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения

фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и

на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд

включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и

номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


реферат скачать
НОВОСТИ реферат скачать
реферат скачать
ВХОД реферат скачать
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат скачать    
реферат скачать
ТЕГИ реферат скачать

Рефераты бесплатно, курсовые, дипломы, научные работы, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.