реферат скачать
 
Главная | Карта сайта
реферат скачать
РАЗДЕЛЫ

реферат скачать
ПАРТНЕРЫ

реферат скачать
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

реферат скачать
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Япония

время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в

письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное

обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но

может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления

соглашения, о чем стороны условливаются заранее.

Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной

основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства

работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить

взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации

трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы

коллективных переговоров перед европейской.

Вместе с тем привязанность работников к своей компании порождает своего

рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и

даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров

помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав

трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере

зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз

фирмы подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не

поставить ее под удар.

Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов

отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы

коллективных переговоров в форме “весенних наступлений” трудящихся.

“Весенние наступления” выполняют роль уникальной системы отраслевых и

национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями

по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в

масштабе страны.

При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов.

Именно они задают тон в определении “линии предела” - уровня уступок

профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на

коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные

предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам.

Трудовое соглашение

Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с

европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько

абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который

каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою

очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых

стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его

оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает

ответственность предпринимателя, а также лояльность работника.

Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный

срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные

нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным

характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила

отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные

консультации, советы, комитеты).

Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному

урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают

находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая

неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает

возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран

такой подход недопустим.

Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с

пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля

над рынком труда в целом.

Согласно Закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из нормативной

части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия

труда, найма, увольнений (процедура самого найма - прерогатива

предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В случае

несоответствия их трудового договора или отдельных его положений

нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением

или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют деятельность

профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения рассчитаны на один-

два года, но по закону могут действовать до трех лет.

Совместные консультации

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь

альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в

трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х

годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в

управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80%

профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех

наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов

экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет

профсоюзов.

СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и

производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это

двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает

профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них

сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий.

Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих

интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных

консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как

конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к

забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо

дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень.

В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический

балансир в отношениях партнеров.

В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной

системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от

уровня, на котором проходят СК.

Таких уровней четыре - участок или цех, компания или фирма, отрасль,

экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в

рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли

действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и

предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики

функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые

входят представители правительства, национального профцентра и федерации

предпринимателей.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма

фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной

пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как

правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых

решениях.

СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями

по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов

лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения,

по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются

единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих

сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как

правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной

зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные

лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать

вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации

по вопросам персонала и производства даже во время коллективных

переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых

конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те

проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными

переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы

рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% -

окружающей среды предприятия и социальные вопросы.

Система СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам

бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению

способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию

единого национального профцентра - фактически единственного партнера

предпринимателей в масштабе страны.

Связь между коллективными переговорами и совместными

консультациями

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют

достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время

функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная,

когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38%

общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным

этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все

вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются

на СК (27%).

Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза на

предприятии. Даже простое предпочтение термина “совместная консультация”

понятию “коллективные переговоры” (которые несмотря на вполне мирный

характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами)

способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место

взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих

персоналом и предпринимателей.

На практике СК (как наиболее распространенная форма общения) служат важным

дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования

трудовых отношений вполне вписываются в теорию “пирога”. Согласно этой

теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом

прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его

увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и

профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли

осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения

обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают

участие работников в управлении.

Главный урок японского механизма социального партнерства - не цепляться за

догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы

партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а

значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.

Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии

• Главный стимулирующий фактор - заработная плата

• Денежные премии ("бонусы") достигают в среднем более трех месячных

зарплат

• Эффективная форма воздействия на трудовую активность - внутрифирменные

пособия

• Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях

путем приобретения акций "своей" компании

Одним из факторов успешного развития японской экономики является

эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо

продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших

предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала,

которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между

собой группы экономических и психологических стимулов. В рамках данной

статьи рассмотрим более подробно группу экономических стимулов.

Заработная плата и "бонусы"

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников

является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях

исключена.

До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония

заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация в корне

изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).

Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности, но и

других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига -

успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу

мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за

улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом

"заработную плату - на уровень западноевропейских стран".

Таблица 1

Почасовая заработная плата

в обрабатывающей промышленности

развитых стран

(в долл. США по официальному курсу)

|Страна |1987 |1995 |

|Япония |10,41 |22,70 |

|США |9,91 |12,06 |

|Германия |9,75 |15,17 |

|Англия |6,93 |9,69 |

|Франция |6,82 |9,12 |

Источники:Japan 1990. An International Comparison. - Tokio. - Keizai Koho

Center. - 1989. - P. 68; Japan 1994. An International Comparison. - Tokio.

-Keizai Koho Center. - 1993. - P. 65; Japan Koho Center. - 1997. - P.97.

На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в

последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что

связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности.

Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата -

продолжает действовать и сегодня (табл.2).

К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных

предприятиях достигла почти 500 тыс. иен.

Чтобы представить реальное значение этой суммы, приведем средние цены на

некоторые продукты питания и потребительские товары в Токио - одном из

самых дорогих городов мира.

Так, в 1995 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены,

белого хлеба - 404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1

650, картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой

необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-

зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс.,

мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и

товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные

машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60

тыс. иен.

Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой)

получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов

деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только

крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими

предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях

значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с

числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной

месячных зарплат (табл. 3).

На эту сумму можно приобрести, например, новую малолитражную автомашину. На

некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних "бонусов" в

отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат.

Единовременные пособия

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи

в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды

коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские

нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в

исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной

помощью.

Таблица 2

Среднемесячная номинальная заработная плата в японской

промышленности в зависимости от размера предприятия (в тыс. иен)

|Годы |Предприятия с | | |

| |числом занятых, | | |

| |человек | | |

| |более 500 |100-499 |5-25 |

| 1992 |462,1 |374,1 |271,0 |

| 1993 |476,3 |381,5 |287,8 |

| 1994 |482,8 |391,1 |294,6 |

| 1995 |482,7 |398,2 |294,8 |

| 1996 |488,8 |410,0 |298,7 |

Источник: Родо токэй теса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май

1996. - С.44.

Таблица 3

Средние размеры "бонусов"

на предприятиях с числом занятых

более 30 человек

|Годы |Летн| |Зимние| |

| |ие | |"бонус| |

| |"бон| |ы" | |

| |усы"| | | |

| |тыс.|коли- чество месяч- ных |тыс. |коли- чество месяч- ных |

| |иен |зарплат |иен |зарплат |

|1980 |348,|1,56 |416,2 |1,85 |

| |7 | | | |

|1985 |411,|1,47 |490,6 |1,75 |

| |0 | | | |

|1990 |501,|1,51 |563,1 |1,78 |

| |7 | | | |

|1995 |540,|1,52 |602,7 |1,8 |

| |3 | | | |

Источник: Родо токэй еран 1988. - Исследовательский отдел канцелярии

министра труда. - Токио. - 1988. - С.100; Там же, 1994. - С.106. Родо токей

тёса гэппо. - Министерство труда Японии. - Токио, май 1996. - С.51.

Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры трудно,

но беседы автора с работниками крупных японских предприятий позволяют

сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы.

Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В связи с

постоянным ростом цен на землю, повышающим стоимость строительства жилья и

его аренду, практически все крупные компании возводят собственные жилые

дома. Значительная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно

или за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы

приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд

на строительство собственного жилья.

Выходные пособия

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная

единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по

достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо

сумма, эквивалентная заработанной пенсии. На практике подавляющее

большинство крупных предприятий выплачивает обе суммы одновременно.

Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны

работников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли

предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат,

- непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная

пенсии) зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и уровня

образования работника. Средняя его величина на крупных предприятиях

исчисляется, как правило, десятками миллионов иен, достигая 26 - 50

месячных зарплат, или двух - четырех годовых (табл. 4).

Наряду с внутрифирменной системой выходных пособий действует и ряд других

общегосударственных видов социального страхования, которыми в обязательном

порядке охвачены все предприятия с числом занятых 5 и более человек. Таким

образом, существует всеохватывающая общенациональная система социального

страхования, включающая как собственно социальное страхование (выплата

различных пособий), так и пенсионное обеспечение.

Таблица 4

Средний размер выходных пособий на крупных предприятиях Японии*

|Стаж работы и уровень |Размер | |Количест| |

|образования |пособия | |во | |

| |(млн иен) | |ежемесяч| |

| | | |ных | |

| | | |заработн| |

| | | |ых плат | |

| |1985 г. |1995 г. |1985 г. |1995 г. |

| Университетское образование | | | | |

| стаж работы | | | | |

|20 - 24 года |12,9 |13,7 |27,6 |26,9 |

|25 - 29 лет |18,3 |19,7 |35,6 |37,5 |

|30 - 34 года |22,7 |27,8 |42,3 |43,5 |

|более 35 лет |24,8 |30,6 |46,5 |50,0 |

| Полная средняя школа | | | | |

| стаж работы | | | | |

|20 - 24 года |9,6 |11,1 |26,6 |27,3 |

|25 - 29 лет |13,4 |15,2 |36,5 |35,7 |

|30 - 34 года |16,5 |19,0 |42,2 |40,9 |

|более 35 лет |20,1 |24,0 |49,0 |50,2 |

Источники: Japanese Working Life Profile. Statistical Aspects 1988. - The

Japan Institute of Labor. -Tokio. - 1988. - P. 81; Japanese Working Life

Profile. Labour Statistics 1996 -1997. - The Japan Institute of Labour. -

Tokio. - 1996-1997. - P. 80.

* Для мужчин-администраторов, клерков, технических работников на

предприятиях с числом занятых 1 тыс. и более человек.

Речь идет о страховании и пенсионном обеспечении по старости, инвалидности

и по случаю потери кормильца; страховании по болезни, беременности и родам;

страховании по безработице и от несчастного случая на производстве. В

отличие от внутрифирменных систем выходных пособий все эти виды страхования

носят платный характер. Страховые фонды образуются за счет обязательных

ежемесячных взносов самих застрахованных, предприятия и государства.

Участие в прибылях

Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях

компании путем приобретения ее акций. Однако данной возможностью могут

воспользоваться далеко не все в силу как объективных, так и субъективных

причин. Это связано с тем, что в стране не прекращается процесс

концентрации акций в руках различных юридических лиц, включая банки,

финансовые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные

предприятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем

числе держателей акций из года в год сокращается, хотя их абсолютное число

растет.

Кроме того, многие работники, опасаясь риска и не веря в 100%-ную гарантию

получения приличных дивидендов, предпочитают держать свои сбережения в

солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных

учреждениях

Однако обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники

чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

В целом японский опыт экономического стимулирования трудовой активности

наемного персонала может быть полезен российским предприятиям в ходе

проведения реформ.

Список используемой литературы

Журнал “Япония сегодня”

Международный журнал “Проблемы теории и практики управления”

Страницы: 1, 2


реферат скачать
НОВОСТИ реферат скачать
реферат скачать
ВХОД реферат скачать
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

реферат скачать    
реферат скачать
ТЕГИ реферат скачать

Рефераты бесплатно, курсовые, дипломы, научные работы, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.