Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Аттестация муниципальных служащих (на примере Администрации Центрального района г. Новосибирска) Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии . Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада  в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей. Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.[8]   1.3.3. Подведение итогов аттестации Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам: Ø                 может ли работник быть включен в состав кадрового резерва, Ø                 в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю, Ø                 необходимость обучения и повышения квалификации, Ø                 кадровые перемещения, Ø                 вопросы заработной платы. Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации. Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов. Характеристики успешной аттестации Ø                 она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге. Ø                 Это составная часть системы управления персоналом. Ø                 Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор. Ø                 Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.[9] Таблица 2. Потенциальные выгоды от проведения аттестации:
Выгоды для организации	Выгоды для работников
1	2
·         Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов ·         Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам ·         Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей ·         Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников ·         Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников ·         Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх ·         Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва	·         Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации ·         Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу ·         Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией ·         Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз ·         Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

1.4. Нормативно – правовое обеспечение аттестации

Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств государственного служащего. Для государственных и муниципальных служащих существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.

Перечень нормативно – правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих:

§                    Конституция РФ (ст. 37).

§                    КЗоТ РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).

§                    Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля  2004 г. (ГД СФ РФ, 2004, № 79).

§                    Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)

§                    Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственных гражданских служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений ( профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.

§                    Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики.— Утвержденные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.

§                    Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. — Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.

§                    Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. — Утвержденное постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23.

§                    Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ. — Утвержденное приказом Генерального прокурора РФ от 30 октября 1998 г. № 74.

§                    Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» / Российская газета, 29 марта 2000г.

В отличие от аналогичного института законодательства о государственных служащих аттестация муниципальных служащих практически не имеет специальной регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.

Представляется, что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных служащих должны использовать «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.

Это объясняется тем, что данный акт не учитывает, во-первых исключения органов местного самоуправления из системы государственных органов; во-вторых, выделения государственных и муниципальных служащих из общей массы работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.

Прямое применение федеральных законодательных и подзаконных нормативных актов об аттестации государственных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе в настоящее время не представляется возможным по причине конституционного отделения системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также введения специального законодательства о муниципальной службе. Однако это не ограничивает субъекты РФ в принятии законов, устанавливающих единый порядок аттестации государственных и муниципальных служащих.[10]

1.5. Выводы по главе 1

·                    Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.[11] Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

·                    Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на: 1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте; 2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников; 3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам!

·                    В нашей стране сложились и используются три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

·                    Организацию аттестации работников можно разделить на три этапа, при учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов:

1.                 Подготовка к проведению аттестации. (На этом этапе издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников – аттестуемых; подготавли-ваются отзывы – характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).

2.                 Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).

3.                 Подведение итогов аттестации. (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

·                    Законодательное установление соотношения должностей государственной и муниципальной службы предполагает, во-первых, выработку единой системы квалификационных требований к должностям государственной и муниципальной службы, во-вторых, определение степени (а в некоторых случаях количественного коэффициента) соответствия (несоответствия) должностей государственной службы должностям муниципальной службы с учетом объема знаний, стажа работы и других показателей, требуемых для их замещения.

Глава 2. Аттестация в администрации Центрального района

г. Новосибирска

2.1. Особенности проведения аттестации работников администрации Центрального района г. Новосибирска

Непосредственным местом прохождения моей учебно – ознакомительной практики был организационно-контрольный отдел администрации Центрального района г. Новосибирска.

Организационно-контрольный отдел является структурным подразделением администрации Центрального района, входящим в структуру управления заместителя главы администрации по организационной работе.

Функция по управлению персоналом принадлежит организационно-контрольному отделу, состоящему из начальника отдела, заместителя начальника отдела, главного специалиста, двух ведущих специалистов и двух специалистов I категории.

Организационно-контрольный отдел обязан осуществлять работу по совершенствованию структуры администрации; состоянию и движению кадров в администрации; формированию резерва кадров; переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; обеспечению проведения конкурсов на замещение вакантных должностей аттестаций, квалификационных экзаменов муниципальных служащих; соблюдению работниками структурных подразделений администрации правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится их аттестация.

Аттестация проводится один раз в три года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности мэрии ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров муниципальных служащих, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы.

Основными задачами аттестации являются:

Ø                 формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих;

Ø                 определение уровня профессиональной подготовки и степени соответствия муниципальных служащих замещаем муниципальным должностям муниципальной службы;

Ø                 стимулирование профессионального роста муниципальных служащих;

Ø                 выявление перспектив использования профессиональных способностей муниципального служащего;

Ø                 использования каждого муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

Ø                 определение необходимого уровня квалификации, дополнительной профессиональной подготовки муниципального служащего.

Аттестация проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.

В результате аттестации аттестационная комиссия дает муниципальному служащему одно из следующих оценок:

Ø                 соответствует замещаемой муниципальной должности;

Ø                 соответствует муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;

Ø                 не соответствует замещаемой муниципальной должности.

Руководитель структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:

Ø                 о повышении муниципального служащего в должности;

Ø                 о включение в кадровый резерв на вышестоящую муниципальную должность;

Ø                 о поощрении муниципального служащего;

Ø                 об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;

Ø                 о понижении в должности или освобождении занимаемой должности.

2.2. Анализ аттестации, проводимой в администрации Центрального района

Время прохождения моей практики совпало с проведением очередной аттестации муниципальных служащих администрации (с 14.02.2005 по 18.02.2005). Во исполнение постановления мэра «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих», Мэрия г. Новосибирска издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных служащих». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, с приложениями.

Страницы: 1, 2, 3, 4

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ