Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Мотивация и стимулирование работников в организации II. Проведение анкетирования и опроса. 1. Анкета по структуре мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых ценностей (Приложение 4). 2. Дополнительное интервью по мотиваторам и ценностям. III.Ознакомление с процессом производства «вживую». IV. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятии. 2.2. Организация стимулирования труда в ООО «Строймеханизация»   На предприятии трудится 250 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Строймеханизация» является единственным источником доходов. Согласно данным приведенным в штатном расписании за 2007 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает: - планирование и совершенствование работы с персоналом;  - поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Таблица 2.2.1 Краткая      характеристика руководящего состава ООО «Строймеханизация» на 01. 01. 2008 г. [59]
Профессия должность	Списочная должность	Базовый должностной оклад, руб.
Директор	1	9810
Зам. директора по экономике	1	8830
Зам. директора по производству	1	8830
Зам. директора по кадрам	1	6745
Главный инженер	1	8945
Главный специалист по маркетингу	1	6715
Главный специалист по качеству	1	6715
Главный бухгалтер	1	8945
Ведущий инженер по ТБ	1	4445
Начальник отдела кадров	1	3410
Главный специалист по автоматизации систем управления	1	6715
Зам. директора по социальным вопросам	1	7500

По состоянию на 01.01.2008 в составе ООО «Строймеханизация»  числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек (табл. 2.2.1), специалистов – 6 человека, служащих - 7.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Строймеханизация» существует должность заместителя генерального директора по кадрам.  По данным штатного расписания на 2007 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет (таб.2.2.2).

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.

Таблица 2.2.2

Кадровый состав ООО «Строймеханизация» на 31. 12. 2007 г.

Показатели

Категории

Уровни

по качественному составу

мужчины

73%

женщины

27%

по возрастным группам

до 30 лет

21%

от 31 до 40 лет

20%

от 41 до 50 лет

34%

от 51 до 55 лет

15%

старше 55 лет

10%

по уровню образования

высшее

30%

среднее профессиональное

60%

среднее общее

10%

по профессиональной категории

руководители

13%

специалисты

17%

рабочие

70%

Стратегия управления персоналом на ООО «Строймеханизация» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений [64].

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Строймеханизация» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей) [63].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

-                     Производственно-технические курсы.

-                     Курсы целевого назначения.

-                     Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

-                     Экономические обучения.

В ООО «Строймеханизация» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

-                     В связи с уходом на пенсию.

-                     Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

-                     Оплата ритуальных услуг.

-                     Женщинам при рождении ребенка.

-                     В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.

-                     Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Строймеханизация» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

При оценке и прогнозировании ООО «Строймеханизация» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Строймеханизация» успешно работает. 

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

 - некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

 Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис. 2.2.1).

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

2. Раздражение

                    

	6. Заключительная

 

Рис. 2.2.1. Стадии потери интереса работника к труду

в ООО «Строймеханизация»

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа в   ООО «Строймеханизация» характеризуется следующими показателями:

- оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- дает возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

- обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в зависимости от эффективности его труда;

-   приносите справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что  они  значат  и  как  влияют  на  «психологическое  состояние»,   которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков. Это термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Таблица 2.2.3  

Модель мотивационных характеристик работы в ООО «Строймеханизация»

Основные параметры работы

Основные психологические состояния

Мотивация работника и результаты

-разнообразие умений и навыков

-целенаправленность, целостность работы

-важность работы

-автономия

-ощущение важности работы

-ощущение ответственности за результаты

-гордость за успешное завершение работы

-усилившаяся потребность персонала а проф. росте

-высокая внутренняя рабочая мотивация

-высокое качество

-высокое удовлетворение от работы

-малое количество прогулов

Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ