Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Организация службы управления персоналом на предприятии  Организация (предприятие) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организации сохранится. Группы людей, созданные по воле руководства, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией)  Без управления - организации не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рис.1).  Рисунок 1 - Управленческие функции в управленческом цикле Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель – то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.
Бизнес-цели	Бизнес -индикаторы	Задачи управления персоналом	Показатели управления персоналом
Увеличение произоди-тельности	1. Отношение реальной производительности труда к нормативной. 2. Выполнение ключевых показателей эффективности. 3. Выработка на одного работающего.	1. Стимулировать достижение нормативной производительности. 2. Повысить эффективность использования рабочего времени. 3. Разработать и внедрить для руководителей ключевых подразделений (процессов) систему ключевых показателей эффективности деятельности (KPI) или действенный способ достижения стратегических целей и задач, позволяющий сделать систему управления персоналом прозрачной. 4. Добиться эффективности системы KPI. 5. Стимулировать выполнение KPI.	1. Отношение реальной производительности труда к нормативной. 2. Процент работников , оплата труда которых зависит от производительности (личной или подразделения). 3. Процент ключевых руководителей и подразделений , имеющих KPI. 4. Соотношение роста производительности работника (подразделения ) и роста ФЗП. 5. Процент компенсационного пакета работника, зависящий от выполнения KPI. 6. Процент потерь рабочего времени.

 Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация . Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

 Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Выделяют три основных типа организационных структур:

 - линейная;         - функциональная;        - адаптивная.

 Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

 Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый подход, чтобы работник раскрыл свой потенциал.

 В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

В современных условиях , служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.(14, стр. 22-23)

Сущность управления персоналом заключается в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить , мотивировать его деятельность , развивать , чтобы достичь стратегических целей организации.

Должность руководителя службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

 Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

 Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное – «Управление персоналом») , для руководителя дополнительно- опыт работы по организации управления персоналом на инженерно-технических должностях и руководящих должностях не менее 5 лет.

Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать: экономику, социологию, психологию труда; законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом , конъюнктуру рынка рабочей силы, образовательных услуг, цели, стратегию развития, и бизнес-план организации, основы технологии производства, экономику и организацию производства, особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, регулирования трудовых споров; методы оценки работников и результатов их труда; формы и системы оплаты труда; его стимулирования; правила и нормы охраны труда; формы и методы обучения и повышения квалификации работников; этику делового общения; основы делопроизводства; стандартные унифицированные формы кадровой документации; методы обработки с помощью современных средств вычислительной техники.

  Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы (рис.2).

 Управление персоналом преследует цели:

 - помощь фирме в достижении общих целей;

 - эффективное использование мастерства и возможностей работников;

 - обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

 - стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.        

 

Удовлетворение социальных потребностей работника в условиях предприятия

 

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

 В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются следующие важнейшие элементы:

·                   Формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;

·                   Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава;

·                   Поиск , привлечение, отбор и оценка персонала;

·                   Оформление трудовых отношений;

·                   Ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

·                   Содействие адаптации;

·                   Выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных гарантий;

·                   Развитие персонала;

·                   Управление карьерой;

·                   Управление затратами на персонал;

·                   Выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представителями работников;

·                   Работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил техники безопасности и охраны труда.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

         Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

► группу специалистов аппарата управления;

► комплекс технических средств системы управления;

информационную базу для управления персоналом;

► комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

► правовую базу;

► совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Качество информационного обеспечения (ИО) системы управления персоналом влияет на эффективность управленческих решений, и в конечном итоге, на достижение главной цели функционирования организации. ИО системы управления персоналом включает в себя систему кодирования информации, системы документации (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию и оперативную информацию. При проектировании и разработке ИО наиболее актуальным является установление состава и структуры хранимой информации. Важным является вопрос распределения, хранения данных между машинными носителями и бумажными (в виде ручных документов – приказов, распоряжений, планов-графиков и т.п.). Современные структуры хранения данных (в памяти ЭВМ) должны быть независимы от программ, использующих эти данные. Такие структуры взаимосвязанных данных на магнитных или оптических дисках получили название баз данных (БД), поддержание данных в актуальном состоянии, извлечение и удаление проводится с помощью программных средств, называемых системами управления базами данных (СУБД).

 Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

 Нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом включает в себя документы организационного, организационно-методического, организационно - распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач.

Стратегический анализ среды, окружающей организацию

Стратегически анализ и прогноз развития организации

        

	1. Формирование кадровой политики организации

 

	2. Кадровое планирование
	3. Разработка профессионально – квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

 

	4. Набор и отбор персонала
	5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

 

	6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
	7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

 

8. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

          

10. Изучение персонала и рынка труда

9. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

          

Рисунок 3 - Управление персоналом организации

 Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями и зависят от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все вышеуказанные функции.        

Приведем наиболее полную примерную структуру службы управления персоналом организации, рассчитанную на крупную организацию (рис. 4). Ряд отделов не имеют аналогов в прежней структуре управления, задачи других несколько изменены и дополнены.

Рисунок 4. Примерная структура службы по управлению персоналом организации.

 Отдел кадрового планирования осуществляет: (14, стр. 25-28)

·                    формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

·                    разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;

·                    обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

·                    анализ кадрового потенциала , его текущую и перспективную оценку;

·                   разработку долгосрочных , среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

·                   сбор информации и анализ рынка труда;

·                    эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

·                   социально-психологическую диагностику;

·                   разработку критериев отбора персонала;

·                   разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;

·                   организацию отбора и оценки персонала;

·                   взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

·                   поиск и привлечение работников;

·                   ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

·                   разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;

·                   определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;

·                   проведение аттестации работников;

·                   формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения персонала осуществляет:

·                   разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

·                   организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;

·                   оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

·                   развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;

·                   разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

·                   подготовку кадровых приказов;

·                   оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ