Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе трудового законодательства, анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.[2]

1.1.1. Состав персонала

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

 Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.[3]

Остановимся подробнее на составе персонала торгового предприятия.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом  занятых  на  нем  работников.  В  целях  эффективного   управления процессом формирования и использования персонала  на  предприятиях  торговли применяется классификация работников по следующим основным  признакам:

1. По категориям. В составе персонала предприятий  торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление  персонала  торгового  предприятия  по  категориям  работников представляет  собой  наиболее  общую  форму  функционального  разделения  их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях  торговли в  составе   персонала   управления   выделяются   должности   руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.

3. По специальностям. В составе  должностей  специалистов  выделяют экономистов,  финансистов,  товароведов,  бухгалтеров  и  т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий  и специальностей в зависимости от уровня знаний,  умения  и  трудовых  навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком  учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от  30  до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до  55  лет; свыше 55  лет. 

6. По  стажу  работы  в  торговле.  Действующей  практикой   учета предусматривается группировка  работников  торговых  предприятий  со  стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10  лет;  свыше  10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта  группировка  также  может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников  его  имущества  и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений.  По  этому  признаку  работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С  учетом  изложенных   принципов   классификации   строится   процесс управления персоналом торгового предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании  численности и состава работников, отвечающих специфике  деятельности  данного  торгового предприятия  и  способных  обеспечивать  основные  задачи  его  развития   в предстоящем периоде.[4]

1.1.2. Эффективность использования персонала

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их  интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения, и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.[5]

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанности руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

-безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

-учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

-соблюдение баланса интересов организаций и е работников;

-создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

-максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.

Трудовой коллектив — наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.

Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.

Обратим внимание на то, как организуется эффективное использование персонала на торговом предприятии.

Эффективный процесс управления  персоналом  торгового  предприятия  базируется  на следующих принципах:

1. Система  формирования  и  использования   персонала   торгового  предприятия  должна  быть  подчинена  общей   стратегии   его   развития.

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией  управления товарооборотом и  торговыми  услугами,  развития  материально-технической  базы, финансового развития торгового предприятия.

2. В  процессе  управления  персоналом  должна  преследоваться  цель  стабилизации  состава  работников.  С   экономических   позиций   высокая  текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого  даже  по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных  специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. Отбор работников, на которых  намечено  распространить  гарантию  занятости в фиксированном периоде, должен  осуществляться  на  конкурсной  основе. В первую очередь этот принцип относится к  наемным  работникам  —  главным менеджерам и специалистам торговых  предприятий.

4. В процессе  формирования  и  использования  персонала  необходимо   учитывать трудовую  мотивацию  основных  работников  и  стремиться  к  ее   реализации в  рамках  возможностей  торгового  предприятия.  Формирование  трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в  условиях перехода к рыночной  экономике,  желание  наемных  работников  к  сотрудничеству и партнерству с владельцами  предприятия  на  долгосрочной  основе.

5.  В процессе управления персоналом  торгового  предприятия  должны   обязательно учитываться  правовые  нормы  государственного  регулирования   занятости и оплаты труда. Это относится к порядку  приема  работников  на  работу,  обеспечению  соответствующих  режимов  и   условий   их   труда,  соблюдению   минимальной   границы    заработной    платы,    обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым  нормам  в этой сфере.

Управление  численностью  и  составом  работников  является   наиболее ответственным  звеном  в  общей  системе   функций   управления   персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом  персонала  является оптимизация  затрат  живого  труда  на  выполнение  основных  видов   работ, связанных с деятельностью торгового предприятия,  и  обеспечение  заполнения необходимых   рабочих   мест    работниками    соответствующих    профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация  этой  функции  управления персоналом в наибольшей степени  должна  быть  увязана  с  общей  стратегией торгового  менеджмента,  т.к.   сформированный   на   предприятии   трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление  всех  стратегических  целей  и направлений его деятельности.[5]

Управление  численностью   и   составом   персонала   охватывает   ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов на  предприятиях, которое  предусматривает определение общего объема работ и  его  распределение  в  разрезе  отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем  выполняемых  работ определяется,  прежде  всего,  планируемым  объемом  и  составом  товарооборота, а также   номенклатурой   и   объемом   оказываемых   ими дополнительных услуг покупателям.

Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение  основано  на  разделении  труда, т.е. на относительном обособлении  различных  видов  деятельности  торгового предприятия.

2.  Нормирование  затрат   труда   на   выполнение   отдельных   работ предусматривает  разработку  и  использование   на   предприятиях   торговли определенной  системы  норм  труда.  Эта  система  может   включать:   нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

3. Планирование  численности  работников   отдельных   должностей, профессий и  уровней  квалификации  предусматривает  установление  планового количества  этих  работников.  Планированию  состава  и  общей   численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики  персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

Основной задачей  анализа  динамики  персонала  является  установление тенденций изменения его количественного и качественного  состава  с  позиций соответствия   темпам   развития   хозяйственной   деятельности    торгового предприятия. В этих целях темпы  развития  численности  отдельных  категорий работников  сопоставляются  с   темпами   развития   товарооборота,   объема реализованных платных услуг, валового дохода,  прибыли  и  некоторых  других показателей. Особое внимание в этом  разделе  анализа  должно  быть  уделен изучению тенденций изменения профессионального и  квалификационного  состава работников, его соответствия объемам  и  сложности  отдельных  видов  работ, выполняемых на предприятии.

4. Формирование персонала  предприятия  предусматривает  осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на  рынке  труда,  их подготовке в  соответствующих  учебных  заведениях,  а  также  по  повышению квалификации  собственных  работников.  При   этом   обеспечивается   замена выбывающих работников.[6]

1.2. Условия управления персоналом

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы; это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений НТП, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие активность использования персонала.

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности работы корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

В настоящее время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Вы этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Кадровый менеджмент представляют как управление тремя элементами, а именно:

управление кадрами,

управление условиями труда,

управление социальными процессами.

Управление кадрами включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников и прочее.

Управление условиями труда затрагивает такие вопросы, как создание организационных проектов подразделений и рабочих мест; разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; создание графиков работы; должностных инструкций и т.д.

Задачами социального управления являются: планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равенства возможностей занятости; налаживание социального партнерства и др.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия.

Для того, чтобы сотрудники приносили весомый вклад в деятельность и развитие предприятия, необходимо осуществлять вложения в персонал.

Наибольшее их количество вложений приходится, на период его работы в компании. Выделяют два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий).

Но компания начинает инвестировать средства в человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время руководителей разного уровня и рядовых сотрудников.

Инвестиции в персонал – это лишь одна из составляющих разностороннего процесса управления персоналом, которой будет посвящена тема моей работы.[7]

1.3. Экономически инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом  — это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Инструменты управления — способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей.

Маренков Н.Л. выделяет три основных инструмента управления персоналом:

1. Административные — базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические— основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения» (см. рис.1).

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы—способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти инструменты воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рисунок 1.3. Инструменты управления персоналом на предприятии

Инструменты административного воздействия можно разделить на несколько групп.

1.Организационные воздействия:

-штатное расписание;

-положение о подразделениях;

-должностные инструкции; 

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7