Трудовые договора в коммерческих организациях

На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В доперестроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не допускается.

Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки, специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, то есть, не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, то. Есть, какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Практически на каждом предприятии существуют локальные нормативные акты, основанные на нормах трудового права. Один из таких документов – Положение о коммерческой тайне (далее – Положение), которое разрабатывается, как правило, юристами и работниками отдела кадров компании, а утверждается ее руководителем. Именно работодатель является обладателем полученной в рамках трудовых отношений информации, составляющей коммерческую тайну предприятия2, и поэтому обязан принимать меры к охране необходимых сведений.

В ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определен перечень данных, являющихся общедоступными, которые не могут составлять коммерческую тайну. Например, сведения, содержащиеся в учредительных документах юридического лица, в документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других негативных факторах; о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о перечне лиц, имеющих право действовать от имени организации без доверенности.

Этот перечень не является закрытым, поскольку в отношении иных подлежащих раскрытию сведений Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ ссылается на другие нормативные акты. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в фирме локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника3, в том числе с Положением. Оно может содержать перечень конфиденциальных сведений, который устанавливает руководитель исходя из специфики работы компании.

1. Производственная деятельность:

- сведения о структуре производства, запасах сырья, материалов; о финансах и готовой продукции;

- данные об объеме перевозок, о транзите грузов, транспортных расходах;

- сведения о состоянии программного и компьютерного обеспечения.

2. Управление в компании:

- сведения о подготовке, принятии и об исполнении руководством предприятия отдельных решений по производственным, коммерческим, организационным и иным вопросам;

- данные о планах инвестиций, закупок и продаж;

- сведения о необъявленных официально планах вывода на рынок новых товаров, продуктов и услуг;

- информация о направлениях маркетинговых исследований и результатах изучения рынка, содержащая оценки состояния и перспективы развития рыночной конъюнктуры;

- сведения о рыночной стратегии компании;

- данные о применяемых фирмой методах продаж;

- информация о регионах сбыта готовой продукции;

- сведения о новых продуктах, выводимых на рынок до официального представления продукта.

3. Партнеры:

- сведения о заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, компаньонах, спонсорах, посредниках и других партнерах деловых отношений, а также о конкурентах, которые не содержатся в открытых источниках (справочниках, каталогах и др.);

- информация о торговых агентах (дилерах), об условиях взаимодействия с ними; о целях, задачах и тактике переговоров с деловыми партнерами;

сведения о подготовке и результатах проведения переговоров с деловыми партнерами;

- данные о методах расчета и структуре выходных цен, идентификации и защиты продуктов предприятия от всевозможных подделок;

- информация о размерах предоставляемых скидок конкретным клиентам; о целях, задачах и программах перспективных разработок.

4. Безопасность организации:

- сведения о порядке и состоянии организации охраны, пропускном режиме, системе сигнализации, шифрах;

- информация, составляющая коммерческую тайну предприятий-партнеров и переданная предприятию на доверительной основе;

- данные об информационной системе компании и о применяемых способах информационной защиты.

 Работник, допустивший разглашение коммерческой тайны предприятия, несет дисциплинарную ответственность в соответствии с трудовым законодательством. К нему могут быть применены меры дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения.

Утверждение в организации такого локального нормативного акта, как Положение о коммерческой тайне, призвано сохранить конфиденциальность информации, позволить ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг и уберечь предприятие от значительных экономических потерь.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (ст.78), т.е. обоюдная воля; б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя об этом говорится в ст.80 и 81 Трудового кодекса; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, именно: призыв или поступление на военную службу, вынесение судом в отношение работника приговора, вступившего в законную силу (ст.83); г) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

Остановимся подробнее на каждом виде юридических фактов, приводящих к возникновению, изменению или прекращению трудовых правоотношений.

2.3. Изменение трудовых договоров

Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) отражает порядок изменения трудового договора. Прежде чем перейти к анализу правовых норм, необходимо отметить, что в новом ТК РФ практически в неизменном виде (не считая некоторых терминологических и стилистических поправок) сохранены положения КЗОТ РФ. Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение его условий производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя или перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия сотрудника. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручно написанное работником "Согласен" на приказе о переводе и заверенное его подписью или его личное заявление с просьбой о переводе. Тем не менее, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22 декабря 1992 г. №16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" подчеркнул, что, если перевод осуществлен без получения согласия сотрудника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Под переводом на другую работу, требующим согласия сотрудника, следует понимать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо таких функций, при выполнении которых изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Перевод работника в другую организацию означает изменение трудового договора одной из сторон. По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем не может быть отказано в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия.

При переводе в другую местность работодатель обязан возместить:

- расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 169 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его. Эта процедура также предусматривает согласие работника. Необходимо отметить, что при переводе по состоянию здоровья на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. При отказе сотрудника от перевода либо при отсутствии в организации подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора. Согласия работника при этом не требуется. Следует, однако, отметить, что все такие перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если договор предусматривает работу на определенном механизме или агрегате, то работа на механизме или агрегате другого типа квалифицируется не как перемещение, а как перевод.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении сотрудником работы без изменения трудовой функции.

К ним, в частности, относятся изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, перепрофилирование производства, переход на изготовление новых видов продукции).

Об указанных изменениях работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, то есть издается приказ, в котором сотрудник предупреждается об этом. Он может дать или не дать согласие на работу в новых условиях. В случае отказа работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если сотрудник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В этом случае предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 179, 180 ТК РФ. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, указанными в коллективном трудовом договоре или соглашении.

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе. Под производственной необходимостью понимается обязательное выполнение заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень ситуаций, при которых такие работы необходимы, приведен в ст. 74 ТК РФ. К ним относятся:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии;

- устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;

- замещение отсутствующего работника.

Данный перечень свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу. Перевести в случае производственной необходимости на работу, требующую более низкой квалификации, можно только после письменного согласия работника. При этом он не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (например, ввиду отсутствия сырья, материалов, комплектующих изделий, поломки оборудования). Перевод по данному основанию может быть неоднократным, то есть каждый раз, когда на производстве возникают соответствующие ситуации. Отказ без уважительных причин от перевода в этом случае рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

В приказе о переводе по производственной необходимости должны быть четко указаны его причина, вид работы, которую будет выполнять сотрудник, ее срок и условия оплаты труда.

Частным случаем перевода по производственной необходимости является выполнение обязанностей работника, находящегося в отпуске, командировке, отсутствующего по болезни или другим уважительным причинам. Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В приказе, оформляющем данный перевод, следует указать причину отсутствия замещаемого работника, срок перевода, условия оплаты труда.

Как уже было сказано, нормы трудового права, регулирующие вопросы изменения трудового договора, не претерпели серьезных изменений по сравнению с требованиями КЗОТ РФ. Единственным существенным дополнением (а не изменением) следует считать включение в ТК РФ статьи 75, регулирующей трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации. Новый собственник имеет право уволить только прежнего руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, трудовые договоры с другими работниками не расторгаются. Увольнение с указанных должностей возможно в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В случае отказа самого сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо также отметить, что при смене собственника сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации или при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе сотрудника работать в новых условиях трудовой договор с ним прекращается так же, как и в предыдущем случае (по п. 6 ст. 77 ТК РФ).

 В ТК РФ уточнен и существенно расширен (в сравнении с КЗОТ РФ) перечень оснований для отстранения от работы. В частности, нельзя допускать к работе сотрудника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- имеющего в соответствии с медицинским заключением противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором

Сотрудник может быть отстранен от работы по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными актами, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В период недопущения к работе заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При этом оговаривается, что если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее двух третей средней заработной платы работника).

Таким образом, важно уяснить, что изменение трудового договора происходит в подавляющем большинстве случаев по взаимному соглашению сторон (работодателя и работника) и в письменном виде. В случаях, когда работник не согласен с предложенными работодателем новыми условиями трудового договора, он имеет право расторгнуть его по соответствующим основаниям.

2.3. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ:

1.                 соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

2.                 истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3.                 расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

4.                 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);

5.                 перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6.                 отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК РФ);

7.                 отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ);

8.                 отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

9.                 отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);

10.            обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11.            нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Условно эти основания можно разделить на несколько групп. Первая – по требованию самого работника, вторая – по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

Для каждой из этих групп Трудовой кодекс предусмотрел особую процедуру увольнения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6