Трудовые договора в коммерческих организациях

Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы.

Трудовой договор – это соглашение работника и работодателя (ст.56 ТК РФ). А раз договор заключается по соглашению сторон, то и расторгнуть его можно так же – по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет.

Но для правомерного увольнения по этому основанию надо, чтобы и у работника было желание прекратить трудовые отношения. При этом первым заявить о своем желании расторгнуть договор может как работник, так и работодатель.

Дата прекращения трудовых отношений определяется по договоренности сторон. Аннулировать эту договоренность можно тоже только по соглашению.

Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, он может высказать свое желание руководителю организации как устно, так и письменно. На практике чаще всего работник предлагает расторгнуть трудовой договор устно. Но при этом Трудовой кодекс не запрещает и написать заявление на имя руководителя. В заявлении желательно указать, что работник хочет расторгнуть договор именно по соглашению сторон, а также дату увольнения.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

Работодатель же, как правило, предлагает прекратить трудовые отношения устно.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Но во всех вышеуказанных случаях увольнение работника надо оформить соглашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглашении следует указать условия увольнения (если они есть) и поставить подписи сторон. Далее на основании соглашения издается приказ, в котором должны быть указаны основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на статью 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.

В день увольнения работнику обязаны выдать оформленную надлежащим образом трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Следует отметить, что при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, или, говоря иначе, по собственному желанию, предусмотрено ст.80 ТК РФ. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (независимо от того, на какой срок он был заключен), предупредив работодателя о своих намерениях в письменной форме не менее чем за две недели. Основная цель такого предупреждения – предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение – если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно ходить на работу в течение всего сока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, при чем уже за прогул. Надо заметить, что после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его по другому основанию, если, конечно, таковое есть.

А вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит (ст.71 ТК РФ).

А вот если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены (например, инспекцией труда) нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”. Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1)                ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2)                 сокращения численности или штата работников организации;

3)                несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

a)                 состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

b)                недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)                смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)                неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)                однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

a)                 прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

b)                появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

c)                разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

d)                совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

e)                 нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)                совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)                совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)                принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)            однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей;

11)            представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)            прекращения допуска к государственной тайне;

13)            предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14)            в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п.2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, подпункту “б” п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом “б” п.3 ст.81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

 Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, приведен в ст.83 ТК РФ:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);

- неизбрание на должность (п.3 ст.83 ТК РФ);

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии в приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора с работником в случае восстановления на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу, является соответствующее решение суда либо государственной инспекции труда.

Неизбрание на должность, как основание прекращения трудового договора, может быть применено только к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по конкурсу.

Осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица производится при наличии копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке органами ЗАГС. В случае признания указанных лиц умершими или безвестно отсутствующими прекращение трудового договора производится при наличии вступившего в законную силу решения суда.

Для прекращения трудового договора согласно п.7 ст.83 ТК РФ необходимо соответствующее постановление или распоряжение Правительства РФ или органа исполнительной власти субъекта федерации.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п.11 ст.77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

 Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч.1 ст.84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п.11 ст.77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заключение

За годы перестройки и реализации структурных реформ в области государственного устройства и экономической политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях рынка.

В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как известно, на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору.

Современная государственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации.

Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества. У большинства населения формируется принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтому нужен был новый Трудовой кодекс РФ, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002г. был принят ныне действующий Трудовой Кодекс. При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовых правоотношений.

С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны стать иными, войти в цивилизованное русло. Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С приходом к власти президента Путина В.В., произошла переоценка ценностей прошлого периода, и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый план, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад.

Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основному элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений. Считается, что институт трудового договора является главным источником возникновения трудового правоотношения, именно он является главным источником возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие правоотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения, отношения по профессиональной подготовке работников, отношения по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъект трудовых правоотношений – это граждане, выступающие как в роли работников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа трудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения. При ее осуществление, необходимо обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также принять во внимание современные концепции регулирования трудовых отношений в России.

Так как в настоящее время многими работодателями не соблюдаются нормы Трудового кодекса в вопросе о правильном заключении трудовых договоров, их сроков, существенных условий, прав и обязанностей, то можно предложить внести изменения в трудовое законодательство о повышенной ответственности работодателя за такие нарушения, как например: увеличение штрафных санкций, увеличение срока отстранения от должности, повышение компенсационных выплат работнику за необоснованное увольнение или наложение штрафов. Так же следует обратить внимание на соблюдение обязанностей работодателем и в других случаях перед работником, когда данные правоотношения четко не урегулированы законодательством и требуют доработки, например, при проведении более частых проверок на местах.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6