Управление персоналом на туристском предприятии ООО "Пасарт"

В силу первостепенной важности персонала управление человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом,    прямо    соединяя   данную    функцию    со    всей    стратегией

организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредотачиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт[13] выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности:

•        занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками
своей компании;

•        забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;

•        устранение      статусного      разрыва      между      руководителями      и
подчиненными    (ликвидация    различных    привилегий:    отдельных
ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

•        обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

•        поощрение     открытого     делового     общения,     обоснованности     и
доказательности решений, участия работников в принятии решений;

•        увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

•        обучение   работе   в   команде   и   формирование   соответствующей
культуры;

•        участие работников в прибыли компании (получение работниками

определенной доли прибыли компании);

•   повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1)    предоставление  управления  человеческими  ресурсами   высшему
уровню руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной
структуры компании;

3)         участие   всех   линейных   руководителей   в   реализации   единой
политики и решении задач в области управления персоналом;

4)         интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных
руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых
при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на
всех уровнях корпорации;

5)         системное, комплексное решение вопросов управления персоналом
и    всех   других   стратегических   задач    на   основе    единой    программы
деятельности организации.

Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами - достаточно длительный процесс.

Р. Марр и Г. Шмидт[14] выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации: от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом,

отраженные в табл. 2.

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские - II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Европы — в основном между I и III стадиями.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. Шкатулла В.И.[15] выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

1)   переход   от  управления   кадрами   к  управлению   человеческими
ресурсами, т.е, от вертикального управления, централизованной кадровой
функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению,
децентрализованной     функции     управления     персоналом,     вовлекающей
линейное    управление;    от    планирования    персонала    как    реакции    на
производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью
интегрированному в корпоративное планирование;

2)     трансформация     управления     человеческими     ресурсами     из
инструментальной    кадровой     функции    в    стратегический    компонент
корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и
расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии
организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление  человеческими ресурсами добавило себе

новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников.

Таблица 2. Стадии развития управления персоналом

Специалисты  в  области  управления  человеческими  ресурсами  все больше становятся высоко-квалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами.
Стратегический характер функции управления персоналом, более широкое
вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение
ее       консультативного       характера       приводят       к       необходимости
профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше
начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный
человек (часто из военных отставников), способный управлять небольшим
штатом    служащих    невысокой    квалификации,    то    сегодня    растущая
упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами,
повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники
подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования
человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для
выживания и успеха компании;

5)  повышение значимости управления изменениями среди функций
управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям
выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием
(равно как и двигателем изменений) являются люди - человеческие ресурсы
компании,  то  одной  из  важнейших функций управления человеческими
ресурсами становится активное управление изменениями и организационное
развитие.   Способность   к  изменениям   обычно  требует  как   от  рядовых
сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов
служб   персонала   более   высокого   уровня   образования,   творчества   и
склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности
переучиваться;

6)      интернационализация     функции     управления     человеческими
ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей,

кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7)         возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса
функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых
отношений.   Социальное  партнерство  означает,  прежде  всего,  признание
различия   и   взаимозависимости   интересов   предпринимателей,   с   одной
стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности
всех участников производства для достижения общих корпоративных целей.
Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии
этого   процесса   и   в   использовании   его   как   инструмента   повышения
эффективности управления персоналом;

8)         изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными
принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного
доверия,    убедительность    принимаемых    решений    и    обратная    связь;
сохранение      занятости      (это      заложено      в      систему      мотивации
высокопроизводительного   труда);   равные   возможности   для   занятости,
повышения в должности и оплата труда в зависимости от достигнутых
результатов;   защита  здоровья,   обеспечение  нормальных  условий  труда;
справедливое  распределение доходов  от повышения  производительности
между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации
эволюционирует от принципов оплаты за должность и за явку на работу к
принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей
организации.   Эффективное   использование   новых   принципов   мотивации
предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9)   переход от повышения квалификации к развитию человеческихресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и о возрастании ее значимости в управлении вцелом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь идет не о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации [4]

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей   силе   в   необходимых   объемах   и   требуемой   квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТКО-ЭКСКУРСИОННОЙ СФЕРЕ

2.1. ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТСКО- ЭКСКУРСИОННОМ БИЗНЕСЕ

Искусство менеджмента в туристско-экскурсионном бизнесе предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным фактором любой модели управления, включая и ситуационный подход.

В реальной жизни в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, присущие различным стилям управления.

Успех управляющего в решающей мере определяется тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д. В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, в способности пробуждать в людях энтузиазм, стремление выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнанно, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми.

Здесь особенно важны способность менеджера организовать работу

коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками туристкой фирмы, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Менеджер туристкой фирмы призван точно определять для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.  Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главной особенностью управления в туристском бизнесе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.

Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

2.2. РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКО-

ЭКСКУРСИОННОЙ СФЕРЫ

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие

творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7