Курсовая: Анализ заработной платы предприятия

медицинские сестры - 27 тыс. дол., школьные учителя - 26 тыс. дол.? Какие

были основания у фирмы "Крайслер" выплатить своему президенту Ли Якокке в

совокупности 23 млн дол. в 1987 г.? Таблица 3 показывает значительную

дифференциацию заработной платы сре­ди отдельных групп профессий. Наша задача

- объ­яснить эти различия.

В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если

предложение какого-то конкретною вида труда очень велико по отношению к спросу

на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а

предложение относительно небольшое, то заработная плата бу­дет очень высокой.

Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики

этого вопроса. Мы хотим знать, почему отличаются условия спроса и

предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотреть

те факторы, которые лежат в основе спроса и пред­ложения конкретных видов

труда.

Если (1) все рабочие однородны, (2) все работы одинаково привлекательны для

рабочих и (3) рынки труда совершенно конкурентны, то все рабочие получали бы

абсолютно одну и ту же ставку за­работной платы. Такое утверждение вовсе не

яв­ляется оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике

одного вида труда и фа­ктически одного вида работ конкуренция приводит к

единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно

с той точки зре­ния, что оно раскрывает причины, почему дейст­вительно на

практике различаются ставки заработ­ной платы. 1) Рабочие - неоднородны. Они

раз­личаются по способностям, а также уровню под­готовки и в результате

попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные -группы. 2) Виды

работ различаются своей при­влекательностью; неденежные аспекты различных

работ неодинаковы. 3) Рынки труда обычно ха­рактеризуются несовершенной

конкуренцией.

НЕКОНКУРИРУЮЩИЕ ГРУППЫ.

Рабочие не являются однородными; они в значи­тельной степени различаются

своими умственными и физическими способностями и уровнем образова­ния и

подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать

как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать

одну или несколько про­фессий, которые и определяют состав данной груп­пы.

Например, относительно небольшое число ра­бочих имеет врожденные способности

быть нейро­хирургами, скрипачами-исполнителями. химика­ми-исследователями, но

лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки.

В результате предложение этих конк­ретных видов труда является очень

небольшим по отношению к спросу на них и соответственно зара­ботная плата -

высокая. Эти и .подобные им груп­пы не конкурируют друг с другом или с

другими квалифицированными или полуквалифицированными рабочими. Скрипач не

конкурирует с хирургом, как и мусорщик или продавец не конкурируют ни со

скрипачом, ни с хирургом.

Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий в РФ

составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на

изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицирован­ных и

полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и

той же неконкурирующей группе. Например, работники ав­тозаправочной станции,

подсобные сельскохозяйст­венные рабочие и неквалифицированные строитель­ные

рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может

выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит

эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в

другой, более ограниченной группе.

Со временем, конечно, рабочие могут мигриро­вать из одной неконкурирующей

группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные спо­собности с

помощью системы образования и подго­товки. Сборщик, коэффициент

интеллектуальности которого оценивается в 130, может стать бухгал­тером или

юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Но тут возникает еще одно

препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно до­бивающийся, но

низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в

высокооп­лачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже

находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во

врожденных способностях представляют еще боль­шие препятствия для

профессиональной мобильно­сти. Как природные способности, так и возмож­ность

получения образования у разных людей раз­личные, что обусловливает сохранение

дифференци­ации заработной платы неконкурирующих групп.

Понятие неконкурирующих групп является гиб­ким, его можно применять к

различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Неко­торые

высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих

ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Майкл Джордан. Лэрри

Бэрд, Эрвин "Маджик" Джонсон, Патрик Ивинг и другие требуют и получают

жало­ванье во много раз большее, чем средний професси­ональный баскетболист.

Почему? Потому что в лю­бом случае их менее талантливые коллеги являются

просто неравной им заменой.

ВЫРАВНИВАЮЩИЕ РАЗЛИЧИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА.

Если группа рабочих в определенной неконкури­рующей группе может в равной

степени выполнять несколько различных видов работ, то можно ожидать, что

ставка заработной платы будет одинаковой для каждого из этих видов работ. Но

это не так. Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими

служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы

платят разную заработную плату. Практически всюду стро­ительные рабочие

получают более высокую заработ­ную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных двух

видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине,

несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам.

Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, кондиционер,

незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко понять, почему, при

прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финан­совых

документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить

более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать

непривлекательные неденежные аспекты строительных работ. Такие различия в

оплате труда называются выравнивающими различиями, потому что они предназначены

для компенсации неденежных различий разнообразных видов работ.

РЫНОК В УСЛОВИЯХ НЕСОВЕРШЕННОЙ КОНКУРЕНЦИИ

Понятие неконкурирующих групп помогает объяс­нить дифференциацию заработной

платы для раз­личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число

рабочих. Выравнивающие раз­личия в оплате труда позволяют понять

дифферен­циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых

заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой

квалифика­цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных

ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на

одних и тех же работах.

1. Географическое ограничение мобильности. Ра­бочие чисто географически

привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы

покидать друзей, родственников, сотрудни­ков, заставлять своих детей менять

школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к

новой работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особенно

низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на

пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Кроме .того, педиатр или стоматолог,

который практикует в одном штате, может не удовлетворять патентным требованиям

других штатов, и поэтому возможность его геогра­фической мобильности

ограничивается. Или, Напри­мер, рабочие, может быть, и хотят переехать, но

просто не знают о возможностях или ставках зара­ботной платы в других

географических районах. Как сказал более двух веков тому назад Адам Смит: "Из

всех видов багажа человек наиболее труден к транс­портировке". Нежелание или

отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической

дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим

ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильно-.

ста, устанавливаемые различными, институтами. В частности, мы уже отмечали, что

цеховые профсо­юзы в своих целях ограничивают число своих членов. В конце

концов, если плотников и каменщиков стано­вится много, то их заработная плата

понижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из Вруша,

Колорадо может пожелать по­ехать в Чикаго в поисках более высокой заработной

платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить профсоюзный

билет, а нет билета - нет работы. Определенные профессии связаны с аналогичными

искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не

имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на

преподавательскую работу. По­мимо компетентности и знания предмета

преподава­телю для найма на работу необходимо иметь прежде всего "профсоюзный

билет" - ученую степень маги­стра искусств, а еще лучше - доктора философии.

3. Социологические ограннчення мобильности. На­конец, мы должны признать

и социологические ограничения мобильности. Несмотря на законодате­льства,

женщины за одинаковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины. Вследствие

расо­вой и этнической дискриминации темнокожие аме­риканцы, лица испанского

происхождения и представители других национальных меньшинств неред­ко вынуждены

соглашаться на более низкую зара­ботную плату за одну и ту же работу, чем их

белые коллеги. И последнее: все три рассмотренных фактора - неконкурирующие

группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий

конкуренции на рынке - играют опреде­ленную роль при объяснении фактической

диффе­ренциации заработной платы. Например, дифферен­циация заработной платы

врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения

не­конкурирующих групп. Врачи попадают- в некон­курирующую группу, куда сложно

быть включен­ным из-за необходимости обладать умственными способностями и иметь

финансовые возможности, в силу чего предложение труда незначительно по

отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является

высокой. На стро­ительных работах, где умственные способности и финансовые

возможности имеют меньшее значе­ние, предложение труда больше по отношению к

спросу и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало

различий в опла­те труда из-за непривлекательности работы строи­теля и

проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства,

дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.

Инвестиции в человеческий капитал

Мы только что видели, что понятие неконкуриру­ющих групп играет очень важную

роль при объясне­нии дифференциации заработной платы. Давайте более подробно

рассмотрим вопрос, почему суще­ствуют эти неконкурирующие группы.

В соответствии с теорией человеческого капитала, неконкурирующие группы

- а следовательно, диф­ференциация заработной платы - существуют в бо­льшой

степени из-за различных инвестиций в чело­веческий капитал. Инвестиции в

челове­ческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и

способности, или, други­ми словами, производительность труда рабочих. Подобно

затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые

способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как

инвестиции, ибо текущие рас­ходы. или издержки, осуществляются с тем

расче­том, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком

доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал быва­ют

трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих

и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное,

формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. -

являются наиболее очевидным и, вероятно, на­иболее важным видом инвестиций в

человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, ко­торая становится

более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на

здравоох­ранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие

расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетичес­кое

питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает

работоспособ­ность и производительность труда рабочих. Нако­нец, расходы на

мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно

низкой производительностью в места с относительно высо­кой производительностью,

составляют наименее. очевидную форму инвестиций в человеческий капи­тал. Как и

образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в

настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их

трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе бу­дущий

поток трудовых услуг. Согласно теории че­ловеческого капитала,

производительность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг

(заработная плата) определяются в значитель­ной степени тем, сколько отдельный

человек, его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в

образование и обучение, здравоох­ранение и размещение рабочих мест.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ОБ ИНВЕСТИЦИЯХ

Может показаться странным или даже бессмыслен­ным проведение такого же

анализа инвестиций в ра­бочих, как и анализ решения о покупке станка. Но

фактически оба решения очень схожи. Текущая по­купка станка (реальный

капитал) приведет к увели­чению в будущем потока дополнительного чистого

дохода в течение определенного срока службы стан­ка. Потенциальные инвесторы

могут заранее учесть этот поток дохода в течение срока службы станка.

сравнить его с себестоимостью станка и определить размер дохода от

инвестиций. Сравнивая этот раз­мер дохода со ставкой процента (то есть

денежными затратами на инвестиции), фирма может рациональ­но выбрать решение

- выгодно ли приобретать этот станок. Аналогичным образом можно

проана­лизировать решение об инвестициях, скажем, для .получения

четырехлетнего образования в колледже. Индивидуумы с более высокими

инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей

трудовой деятельности, чем те, кто сделал меньшие инвести­ции в образование.

Экономическую отдачу от инвестиций в образо­вание в колледже можно поэтому

рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет

получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту

разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить

с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на

об­разование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для

экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного

образо­вания. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий

баланс между инвестици­ями в людей и инвестициями в оборудование.

Сторонники теории человеческого капитала полага­ют, что кроме обоснования

дифференциации зара­ботной платы с ее помощью можно пояснить ряд явлений,

которые представляются слегка загадоч­ными. Почему мы даем образование

молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые? Ответ

на оба вопроса: у молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для

реализации отдачи от инвестиций на образова­ние и мобильность, которая

повышает величину отдачи. Категория человеческого капитала также частично

объясняет повышенный уровень реальной заработной платы, который исторически

сложился в Соединенных Штатах (рис. 30-2). Если бы в нашей экономике были те

же самые природные ресурсы и реальный капитал, которые мы имеем сейчас, но

была бы полностью не подготовленная и не получи­вшая образования рабочая сила

или же рабочая сила имела бы уровень образования и квалифика­ции, как в 1929

г., то наш ВЦП и уровень реальной заработной, платы были бы, очевидно, ниже,

чем теперь. Более высо­кий уровень образования и подготовки имеет

суще­ственное значение при объяснении роста нашей эко­номики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория человеческого капитала не лишена недостат­ков. В частности, в теории

человеческого напитала предполагается, что существует непосредственная и

существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и

производительностью труда. Точ­нее, цепочка гипотетической

причинно-следственной. связи такова: инвестиции в человеческий капитал (расходы

наобразование) порождают увеличение производительности труда рабочего,

что порождает более высокие ставки заработной платы и более высокие

заработки.

Но некоторые специалисты считают, что при­чинно-следственная связь может быть

более слож­ной и менее явной. Например, если мы видим, что средний американец,

который осуществляет инве­стиции в образование в колледже, зарабатывает,

скажем, на 3500 дол, в год больше, чем выпускник школы, можем ли мы быть

уверены в том, что дополнительный доход есть результат исключитель­но

инвестиций в образование в колледже? Критики теории человеческого капитала

отвечают: "Нет". Они утверждают, что "прочие условия не равны" в том

смысле, что студенты, обучающиеся в коллед­же, имеют больше врожденных

способностей и у них более высокие социальные мотивы, чем у тех, кто не учится

в колледже. Ряд ученых придер­живаются мнения, что

"единственной причиной взаимосвязи образования с доходом является то, что

совокупность способ­ностей, мотиваций и личных качеств, которые по­зволяют

добиться успехов в образовании, совпада­ет с совокупностью, которая

определяет произ­водительного работника”.

В соответствии с этой точкой зрения, люди с 16-летним сроком обучения должны

были бы получать более высокие доходы, чем люди с 12-летним сроком обучения,

даже если бы они не осуществляли инвестиций в обучение в колледже. Причина?

Они обладают способностью и мотиваци­ей - не говоря уже о семейных связях, -

чтобы добиваться успехов на рынке труда; тот факт, что они посещают колледж,

не имеет никакого отноше­ния к этому успеху. Повышает ли образование чью-либо

производительность на рынке труда? Или зарабатывают ли больше те, кто

получает больше образования, так как они более способны генетичес­ки и более

мотивированны? Поднятый здесь вопрос очень важен для проведения

государственной эконо­мической политики. Например, если теория челове­ческого

капитала является правильной, тогда до­полнительные расходы на образование и

перепод­готовку рабочих с низким уровнем дохода следует считать эффективным

средством сокращения бед­ности и уменьшения неравенства в доходах. Но если

критики теории человеческого капитала правы, то такая политика будет

неэффективной и напрасной.

Список литературы.

1.Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

2.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

3.Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996.

4.Фишер С., Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи. ЭКОНОМИКА. М.:1993.

5.Пиндайк Р., Д.Рубинфилд. Микроэкономика. М..,1992.

6.Макконнел К., С.Л.Брю. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М.,1992.

7.Хаймон Д. Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.

8.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.:ИПК ГС,

1996.

9.Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.:

МГУ, 1995.

10.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1996.

Страницы: 1, 2, 3