Современная оплата труда в условиях рыночной экономики

приложении К.

Отсюда мы видим, что , например , руководителю подразделения оклад

может быть установлен в размере 530-640 тыс. Руб. Это дает возможность при

определении должностного оклада конкретному руководителю подразделения

учесть его производственный опыт, трудовой стаж, объем и сложность

выполняемых работ.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции ( выраженной в производственных операциях : штуках,

килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки , а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих . По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования,

стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка

рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе

косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми

рабочими .Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка

рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на

установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки

обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

опе5рацию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы..

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы , ее оплата - не

по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на

выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, , устанавливается

по определенной шкале , состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную

рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость

работ в целом не повышалась , а , наоборот, систематически снижалась за

счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в

случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках

, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно

учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты

труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных

работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует расту

производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

В приложении Л дано временное положение расчета местных норм и

расценкой для рабочих - сдельщиков АО « Оренбургзаводстрой».

Расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной

ставки на норму времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма

времени 4,3 ч\часа на 1 м3 кирпичной кладки, а средняя тарифная ставка

53,43. Таким образом расценка получилась 229, 74. Заработная плата

получается путем умножения расценки на объем работ и на коэффициент

удорожания, который зависит от изменения договорных цен на строительную

продукцию.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования , способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между

членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному

времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

Рк ( Пк + П

Зр = ---------------- ( Ti Bi

( 2 )

( Тi ( Вi

где Зр - заработная плата i-го рабочего рпи коллективной сдельной

системе;

Рк - коллективная сдельная расценка;

Пк - выработка бригады в штуках;

Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;

Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;

П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть

индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная

им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было

примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда.

Рабочие обладают разной производительностью труда . и это зависит от

отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его

личных возможностей, связанных с физическим состоянием , возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях ( и особенно в строительстве) часто

применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных)

разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются , как

правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира,

работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними

квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки

квалификации рабочего , а предназначается только для того, чтобы точнее

учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется

в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение

разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в

соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего

заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части

заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно- начисленную

премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является

«коэффициент трудового участия».Возможны различные варианты распределения

коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще

всего применяется расчет заработной платы каждого i-ного рабочего по

следующий формуле:

(Ti Bi

Зрi=Ti Bi [1+Kyi (Pk Пк+П) - --------------], ( 3

)

(TiBiKyi

где Kyi - коэффициент трудового участия i-го рабочего.

В приложении М дано положение по оплате труда бригады в

АО "Оренбургзаводстрой".

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных

фондов (ФОТ, СФОТ)с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и

учитывающих сложность труда,, отработанное время, вклад работника в общие

результаты деятельности. При этом используется опыт распределения,

практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции , тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно

и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,

для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе

оплаты труда включает в себя следующие этапы:

рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал

устанавливается как частное от деления фактической заработной платы

работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

предоставляется количество отработанных человеко-часов;

рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем

работникам, включая директора, раз в год , в квартал;

рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками

подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов , заработанных

всеми работниками.

М=(Мi,

( 4 )

Mi= K ( N ( КТУ,

( 5 )

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от

фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда

на количество баллов каждого работника.

Существует примерная шкала корректировки оплаты труда. По

действующему на предприятии 1115 положению. Согласно этого положения

управленческий персонал и некоторые категории рабочих получают заработную

плату в определенном соотношении с заработной платой руководителя треста.

Данная шкала представлена в приложении Н.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной

платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором

оговариваются:

условия труда;

права и обязанности;

режим работы и уровень оплаты труда;

конкретное задание ;

последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся

осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37

Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем

добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время

является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав

и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой

существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой

для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с

трудовыми;

как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу

(заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении

трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора

(контракта), указывая в ст. 15 КЗоТ, что это соглашение между трудящимся и

предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется

выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности,

с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая

сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать

условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным

договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней

сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным

предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве

работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма

существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и

обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве

субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и

дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при

отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно и не

может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день

заключения договора в определенной местности);

о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности,

квалификации, должности, совмещении профессий;

о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех

учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется

так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от

минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием

определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием

обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В

трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их

рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая

функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора

профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для

служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е.

уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для

рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-

го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом,

занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется

по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий

рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному

справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому

договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность

трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого

работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе.

Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 КЗоТ,

запрещающей администрации требовать от работника выполнения не

обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте

работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового

договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть

оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора

условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о

сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в

договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о

работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются

необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров). В некоторых

трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые

хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников

не установлены, а определяются соглашением сторон (например,

продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с

неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо

необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в

пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными

потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все

равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным

условиям относятся, например, условия. о предоставлении вне очереди места в

дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и

др.. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также

обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным

(ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося.

Примерная форма контракта приведена в приложении П.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям

различных форм собственности и хозяйствования максимальную

самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата

осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели

ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7