Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Трудовіе отношения Трудовіе отношения Человеческие ресурсы трудовой деятельности.   Вопросы темы ­Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики (с. 64-71) ­Персонал как объект управления  (с.53-64)  Самостоятельно: ­Теории управления о роли человека в организации  (с.27-31) ­Государственная система управления трудовыми ресурсами (с. 76-83) Социально-трудовые отношения - объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием  персонала организации   Нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых отношений  в РФ   Международная организация труда (МОТ). создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции В создании МОТ приняли участие 42 государства, сейчас в ней состоит 174 государства (включая Россию).   Задачи МОТ ­Разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем Разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся ­Помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем ­Защита прав человека ­Борьба с бедностью, содействие улучшению жизненного уровня трудящихся, развитию социального обеспечения ­Разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны окружающей среды ­Содействие организациям трудящихся и предпринимателей в работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений Трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги Трудовые ресурсы ­составляет население, занятое в экономике страны (отрасли, региона) и не занятое,  но способное трудиться; ­состоят из трудоспособных граждан в  трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. декабрь 2007г. ­Численность экономически активного населения - 75,3 млн.человек ( 53% от общей численности населения страны). ­Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях  - 38,4 млн.человек (54,4% общей численности занятых) ­Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера - 40,4 млн. и было больше, чем в ноябре 2006г. на 0,6 млн.человек, или на 1,5%. Личный трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда Основные компоненты трудового потенциала работника ­Психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и т.п.); ­Социально-демографическая составляющая (пол, возраст, семейное положение и т.п.); ­Квалификационная составляющая (уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, творческие способности, профессионализм); ­Личностная составляющая (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивация, нравственность). Человеческий капитал – комплекс приобретенных знаний, умений, мотивации и энергии, которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг.
Страна	Факторы формирования  национ. богатства
	Челове-ческий капитал	Физический, воспроизводимый капитал	Природный фактор
США	76	19	5
Страны зап. Европы	74	23	2
РФ	50	10	40

­По оценкам Всемирного банка, структура национального богатства формируется за счет различного сочетания основных факторов – человеческого капитала, физического (воспроизводимого) капитала и природных факторов:

Кадры - штатный (основной) состав работников организации.

Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев

Основные признаки персонала:

­наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем;

­обладание определенными качественными характеристиками;

­целевая направленность деятельности персонала.

Основные характеристики персонала как объекта управления

–Численность работников организации;

–Структура работающих в организации.

Численность работников в организации:

­нормативная (плановая)

­списочная (фактическая)

­явочная

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

СТАТИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, категориям и группам должностей.

­Персонал  основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления – все работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов)

­Персонал не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы предприятия).

По признаку участия в производственном или управленческом процессе

­Руководители (осуществляют функции общего управления организацией и персоналом).

­Руководители высшего уровня

­Руководители среднего уровня

­Руководители низового уровня

­Специалисты (осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции)

­Другие служащие (технические исполнители), (осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание)

­Рабочие (непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера).

­Основные рабочие

­Вспомогательные рабочие.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно-производственный персонал, работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал (персонал непромышленной группы)

­ 

­, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах», "занятые в нормальных, вредных и особо вредных условиях труда",  и т.д.

Профессиональная структура персонала

соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала

соотношение работников различного уровня квалификации

(т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту:

­16 лет,

­17 лет,

­18 лет,

­19 лет,

­20-24 года,

­25-29 лет,

­30-34 года,

­35-39 лет,

­40-44 года,

­45-49 лет,

­50—54 года,

­55—59 лет,

­60—64 года,

­65 лет и старше). 

Структура персонала по уровню образования группирует сведения о работниках по следующим признакам:

­основное общее образование;

­среднее (полное) общее образование;

­начальное профессиональное образование;

­среднее профессиональное образование;

­высшее профессиональное образование;

­послевузовское профессиональное образование.

Структура персонала по стажу: группировка по количеству лет общего трудового стажа или по количеству лет, отработанных в данной организации.

­Общий трудовой стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

­Стаж работы в данной организации  группируется по следующим периодам: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Философия и концепция управления персоналом

Философия управления персоналом - осмысление сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, рассмотрение процесса управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

В основу разработки философии организации должны быть положены следующие документы:

­Конституция РФ (Основной закон),

­Гражданский кодекс,

­Трудовой кодекс,

­Декларация прав человека,

­стратегия кадровой политики страны,

­коллективный договор,

­устав предприятия,

­опыт лучших организаций,

­(религиозные писания).

Рекомендуемые разделы документа «Философия организации»:

­цель и задачи организации,

­декларация прав работника,

­деловые и нравственные качества работника,

­условия труда и рабочее место,

­оплата и оценка труда,

­социальные блага и гарантии,

­увлечения (хобби).

Английская философия УП:

­уважение личности работника,

­ искренняя доброжелательность,

­ мотивация работников и поощрение достижений,

­обеспечение высокого качества работ и услуг,

­возможность систематического повышения квалификации,

­гарантии достойного заработка.

Американская философия УП

­построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников;

­четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника.

Для нее характерны:

­ четкая постановка целей и задач,

­ высокая оплата труда персонала,

­поощрение потребительских ценностей.

­социальные гарантии.

Японская философия УП

­основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма.

­преобладает теория человеческих отношений.

Ей присущи:

­преданность фирме,

­пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях,

­постоянная ротация персонала,

­создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская специфика:

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость, необъятность русской земли. Западноевропеец вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве

2. Россиянин привык к цикличности труда, обусловленной неустойчивыми и непредсказуемыми погодными условиями (продолжительная зим, короткое лето). Противостоять этому он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин привык ставить общественные интересы выше личных и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом. Его труд необходимо рассматривать не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в коллективах укоренилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые их и сплачивают.

5. В связи с переходом к рынку россиянин подвергся сильному стрессу. Людям старшего и среднего поколений вообще трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. В тоже время развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколении, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей.

6. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. На производстве необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке, и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равноправия.

Концепция:

определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; ведущий замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности.

Концепция управления персоналом

   система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций

Методология управления  персоналом - учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Технология управления персоналом  представляет собой совокупность методов:

­организации найма, отбора и  приема;

­деловой оценки, профориентации и адаптации;

­обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

­мотивации и организации труда;

­управления конфликтами;

­обеспечения социального развития;

­высвобождения и др.

Закономерности и принципы управления персоналом

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

•Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.

•Системное управление персоналом.

•Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

•Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

•Пропорциональность производства и управления.

•Необходимое разнообразие системы управления персоналом

•Изменение состава и содержания функций управления персоналом

•Минимизация числа ступеней управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом  отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

1.                 Разделение труда

2.                 Подчинение частных интересов общим

3.                 Единство распорядительства (у подчиненного один начальник)

4.                 Единство руководства (один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и туже цель)

5.                 Иерархия (сочетание централизации и децентрализации)

6.                 Сочетание линейного, функционального и целевого управления

7.                 Контроль исполнения решений

8.                 Вознаграждение

9.                 Дисциплина

10.             Справедливость

Методы  управления персоналом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

­V по признаку принадлежности к общим функциям управления:  нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации и стимулирования, контроля, анализа и учета.

­V по признаку принадлежности к конкретным функциям УП в технологической цепочке всего цикла работы с персоналом:

найма, отбора и приема персонала;

деловой оценки персонала;

социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

мотивации трудовой деятельности персонала;

организации системы обучения персонала;

управления конфликтами и стрессами;

управления безопасностью персонала;

организации труда персонала;

управления деловой карьерой и СПП персонала;

высвобождения персонала.

­v     по характеру воздействия:

­административные, экономические и социально-психологические;

Административные методы

­базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

­имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению;

­соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления;

­ ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.

Административные методы

Организационное воздействие:

­организационное регламентирование

­организационное нормирование

­организационно-методическое инструктирование.

   Распорядительное воздействие:

­приказ

­распоряжение

­указание

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления:

–Положение о структурных подразделениях (устанавливаются задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей).

–Штатное расписание данного подразделения, разрабатываемое на основе Положений  о подразделении (таким образом организуется повседневная деятельность подразделения).

Организационное нормирование предусматривает разработку нормативов:

­качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.);

­технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

­эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта);

­трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

­финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

­нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

­материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. );

­организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и методических указаний, действующих в организации:

­должностные инструкции - устанавливают права и функциональные обязанности управленческого персонала;

­методические указания (рекомендации) - описывают выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

­методические инструкции - определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

­рабочие инструкции - определяют последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Приказы

­это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить конкретное задание;

­издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания

­это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей;

­издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Экономические методы

­это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации;

­роль экономических методов заключается в мобилизации усилий трудового коллектива на достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Экономические методы:

•Технико – экономический анализ

•Технико - экономическое обоснование

•Технико – экономическое планирование

•Механизмы ценообразования на продукцию (услуги) предприятия

•Организация заработной платы

•Финансирование программ, связанных с персоналом

•Капиталовложения и инвестиции в кадровые  проекты

•Материальное (денежное и неденежное) стимулирование

•Участие персонала в прибылях

•Участие в капитале и собственности

•Кредитование работников

•Страхование (добровольное и обязательное)

•Установление материальных санкций и поощрений

Социально-психологические методы

­основаны на использовании неформальных факторов управления персоналом - интересов личности, группы, коллектива;

Социально-психологические методы:

­Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

­Психологические методы предполагают направленное воздействие на личность конкретного работника

Социологические методы позволяют

­установить назначение и место сотрудников в коллективе,

­выявить лидеров и обеспечить их поддержку,

­связать мотивацию людей с целями организации,

­обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановка социальных целей и критериев социального развития персонала, разработка социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) обеспечивается посредством социального планирования.

Психологические методы

направлены на личность конкретного работника, и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу жизни и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Результаты психологического планирования:

­формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

­комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

­минимизация стрессов и конфликтов;

­раскрытие интеллектуального и творческого потенциала членов коллектива;

­формирование корпоративной культуры на основе внутрифирменных норм поведения и деловой этики.

Система управления персоналом: цели, состав и функции, подсистем.

Страницы: 1, 2, 3

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ