Трудовіе отношения

система управления персоналом включает

­цели,

­функции,

­организационную структуру,

­вертикальные и горизонтальные взаимосвязи и отношения руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Она включает:

подсистему общего и линейного руководства,

а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства

­управление организацией в целом,

­управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют:

­ руководитель организации,

­его заместители,

­руководители функциональных и производственных подразделений,

­их заместители,

­мастера,

­бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала

­разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

­анализ кадрового потенциала,

­анализ рынка труда,

­организация кадрового планирования,

­планирование и прогнозирование потребности в персонале,

­организация рекламы,

­поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами

Подсистема управления наймом и учетом персонала

­организация найма персонала,

­организация собеседования,

­оценка, отбор и прием персонала,

­учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,

­профессиональная ориентация;

­организация рационального использования персонала,

­управление занятостью,

­документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями

­анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

­анализ и регулирование отношений руководства,

­управление производственными конфликтами и стрессами,

­социально- психологическая диагностика,

­соблюдение этических норм взаимоотношений,

­управление взаимодействием с профсоюзами .

Подсистема обеспечения нормальных условий труда

­соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,

­соблюдение требований технической эстетики,

­охрана труда и окружающей среды,

­военизированная охраны организации и отдельных должностных лиц .

Подсистема управления развитием персонала

­организация обучения, переподготовки и повышения квалификации работников,

­введение в должность и адаптация новых сотрудников,

­оценка кандидатов на вакантную должность,

­текущая периодическая оценка персонала,

­организация рационализаторской и изобретательской деятельности,

­реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

­организация работы с кадровым резервом.

Подсистема управления поведением персонала

­управление мотивацией трудового поведения,

­нормирование и тарификация трудового процесса,

­разработка систем оплаты труда,

­разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

­разработка форм морального поощрения персонала,

­организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом

Подсистема управления социальным развитием

­организация общественного питания,

­управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,

­обеспечение охраны здоровья и отдыха,

­обеспечение детскими учреждениями,

­управление социальными конфликтами и стрессами,

­организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления,

­организация социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления

­анализ сложившейся оргструктуры управления,

­проектирование новой оргструктуры управления,

­разработка штатного расписания,

­формирование новой оргструктуры управления,

­разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом

­решение правовых вопросов трудовых отношений,

­согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,

­решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,

­проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

­ведение учета и статистики персонала,

­информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,

­обеспечение персонала

научно-технической информацией,

­организация работы органов массовой информации организации,

­проведение патентно-лицензионной деятельности.

главная цель системы управления персоналом организации - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие персонала.

Роль и организационный статус службы управления персоналом определяются:

•                     уровнем организационного, финансового развития организации

•                     позицией ее руководства.

Конкретное место и роль службы УП в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Вариант 1: служба управления персоналом в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации

Вариант 2: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству

Вариант 3: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией

В зависимости от размеров организации состав подразделений в службе управления персоналом будет меняться: в малых организациях одно подразделение (или даже одно должностное лицо) может выполнять функции всех или нескольких подсистем по управлению персоналом, а в крупных - функции каждой подсистемы по управлению персоналом выполняет чаще всего отдельное подразделение.

Стратегическое управление персоналом организации

nСтратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом (с. 196-203)

nСущность, цели и назначение кадровой политики (с. 187-196)

nСтратегия УП (с. 212-225)

Самостоятельно:

nСистема стратегического УП организации (с. 203-212)

nРеализация стратегии УП (с. 225-230)

Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Вопрос №1

Стратегическое управление персоналом организации

управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Главная цель стратегического управления персоналом

создание стратегической конкурентоспособности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных (лояльных) и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Главная задача стратегического управления персоналом

формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях реализации ее собственных коммерческих целей, а также удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей ее работников путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области управления человеческими ресурсами.

Сущность, цели и назначение кадровой политики

Вопрос №2

Политика - цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели; образ действий, определяющий отношения с людьми.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. 

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Кадровая политика организации - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Кадровая политика в широком смысле

nсистема правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле:

nнабор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации;

Все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Основная цель разработки кадровой политики: создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основы для формирования кадровой политики организации:

n кадровая политика государства,

n стратегия развития организации в целом,

n стратегия управления персоналом,

n планы организации во всех областях ее хозяйственной деятельности,

n внутренние ресурсы организации,

n ее традиции (философия, концепция)

n возможности внешней среды.

Разработка кадровой политики организации:

nгенеральный директор,

nхозяин предприятия (если он единоличный),

nсовет акционеров (если владельцев несколько),

nтоп-менеджеры,

nадминистрация,

nкадровая служба.

Элементы кадровой политики :

nкачественное и количественное планирование персонала;

nобучение персонала;

nзанятость персонала;

nмаркетинг персонала;

nконтроль персонала;

nвысвобождение персонала;

nполитика стимулирования персонала;

nсоциальная политика;

nинформационно-коммуникационная политика;

nсодействие в экономической и общественной деятельности;

Этапы построения кадровой политики:

nформулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

nпостроение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;

nмониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Стратегия управления персоналом

Вопрос №3

Стратегия управления персоналом - приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности.

Этапы (порядок)  разработки стратегии УП:

nАнализ

nДиагностика

nВыводы и рекомендации

nПланирование действий

nПланирование ресурсов

nВыгоды

Планирование работы с персоналом.

nОсновы кадрового планирования в организации (с. 232-239)

nОперативный план работы с персоналом (с.242-244)

nПланирование потребности в персонале (с.261-271)

Самостоятельно:

nПланирование и анализ показателей по труду (с.271-284) (и особенно табл. 5.12. на с. 275-276 – знать перечень показателей)

nМаркетинг персонала (249-261)

Основы кадрового планирования в организации

Вопрос №1

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

–Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

–Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

–Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

–Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями бизнеса?

–Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование классифицируют:

По уровню осуществления планирования:

nстратегическое,

nтактическое

nоперативное.

По планируемому периоду:

nдолгосрочное,

nсреднесрочное,

nкраткосрочное.

Оперативный план работы с персоналом

Вопрос №2

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий,  направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом  организации

Оперативный план работы с персоналом составляется на один год.
Типовой алгоритм составления оперативного плана работы с персоналом:

nСобрать информацию о персонале;

nОпределить цели планирования деятельности и развития организации.

nСопоставить п.1. и п.2. - проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования : могут ли быть реализованы цели планирования? Если да, то перейти к п.4. Если нет, то дополнительно проверить собранную информацию о персонале, и при необходимости, сформулировать цели заново.

nСпланировать потребность в персонале (качественный и количественный состав персонала и потребность в нем в будущем);

nСпланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала (мероприятия по найму и приему персонала за счет внутренних и внешних источников);

nСпланировать использование персонала

nСпланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

nСпланировать деловую карьеру и служебно-профессиональное продвижение работников;

nСпланировать безопасность персонала;

nСпланировать расходы на персонал;

nОсуществлять регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования, систематически проверяя информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства (возврат в п.3).

Информация о персонале – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для целей кадрового планирования.

Информация о персонале:

1.                 базовая

·                    постоянная

·                    условно-постоянная

2.                 переменная

Содержание информации о персонале:

n Сведения о постоянном составе (имя, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

nСведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

nСведения о текучести кадров;

nСведения о потерях времени в результате простоев, по болезни;

nСведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

nСведения о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

nСведения об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале

Вопрос №3

Этапы планирования потребности в персонале:

nобобщенный анализ планов организации (план производства продукции, план реализации продукции, инвестиционный план, финансовый план и др.), имеющих влияние на кадровое обеспечение;

nанализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

nопределение фактического состояния по количеству и качеству персонала  на планируемый период;

nрасчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же период;

nсравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

nпланирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале - это потребность по категориям персонала, должностям, профессиям, специальностям, уровням квалификации к персоналу.

Она рассчитывается исходя из:

nобщей организационной структуры предприятия и оргструктур подразделений;

nпрофессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

nтребований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

nштатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

nдокументации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Методы расчета количества персонала:

nметод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

nметод Розенкранца;

nметод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод); 

nметод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

nстохастические методы;

nметоды экспертных оценок.

Метод трудоемкости:

Ч   –  численность персонала;

  Тн  - время, необходимое для выполнения запланированного объема работ или продукции;

  Тпол    - полезный фонд времени одного работника;

   Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-ой номенклатурной позиции;

Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства  в соответствии с производственным циклом изделий i-позиции;

Kв    - коэффициент выполнения норм времени.

Годовой баланс рабочего времени

№

п.п

Показатели баланса

Порядок расчета

2007 год

1

Календарный фонд времени, дней

всего дней в году

365

2

Количество выходных и праздничных дней

В соответствии с режимом р

104+12

3

Количество календарных рабочих дней

(п.1 – п.2)

249 (6)

4

Количество дней невыходов на работу

Страницы: 1, 2, 3