Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Трудовіе отношения (отпуск, болезнь и т.п.)	В соответствии с плановыми оценками	31
5	Количество фактических рабочих дней	(п.3 – п.4)	218
6	Нормативная продолжительность рабочего дня,	По ТК	8
7	Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час	В соответствии с плановыми оценками	0,11
8	Фактическая продолжительность рабочего дня,	(п.6-п.7)	7,89
9	Полезный фонд рабочего времени Тпол, час	(п.8 ´ п.5)	1720,02
10	Коэффициент пересчета явочной численности в списочную, Кп	(п.3 ´ п.7) / п.9	1,158

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни; очередного, дополнительного или учебного отпуска; прочих уважительных причин.

	Ч =

 

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах численности персонала ей следует придать такой вид:

Коэффициент необходимого распределения времени Кнрв

Кнрв  = Кдр ×Ко ×Кп

Кдр  - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени, необходимом  для определенного процесса (                 );

1,2 <  Кдр < 1,4

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение  рабочего дня;

Ко = 1,12

 Кп – коэффициент пересчета явочной числ. в спис.

Агрегат-метод:

Стохастические методы определения потребности в персонале основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства).

При этом в расчет принимаются цифры (сведения) предшествующего периода и предполагается, что потребность будет развиваться по аналогичной зависимости

расчет числовых характеристик – потребность в персонале связана с одним каким-то фактором и эта связь достаточна стабильна (например, ремонтные работы на производстве);

регрессионный анализ – установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами;

корреляционный анализ – устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами через коэффициент корреляции.

методы экспертных оценок

nпростая оценка – руководителем соответствующей службы,

nрасширенная оценка – группой компетентных работников;

nоднократная оценка;

nмногократная оценка.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими  ее стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Технологии управления персоналом организации.

nНаем персонала (с.314-333)

nДеловая оценка персонала  (с.342-351)

nПрофориентация и трудовая адаптация (с. 351-365)

Самостоятельно:

nПодбор и расстановка персонала (с.333-342)

nОсновы организации труда (с. 370-383)

Наем персонала

Вопрос №1

Наем - это ряд действий по поиску, отбору и приему на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основные этапы найма:

nПодбор;

nОтбор;

nПрием.

Подбор – совокупность мер по установлению контакта с кандидатами, инициированию их обращения с заявлением о приеме на работу и создание  таким образом резерва кандидатов на все рабочие места в организации.

При этом важно учесть возможные кадровые и организационные изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, изменения направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по показателям на вакантное место.

Этапы отбора:

nСобеседование

nТестирование

nМедицинский осмотр (по необходимости)

nПринятие решения о приеме на работу.

технология найма:

nНа основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале – для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.

nРазработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание:

–профессиональных критериев отбора (образование и опыт);

–физических критериев кандидата;

–психических критериев (способность концентрироваться, надежность);

–социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе)

nРасчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.

nФормирование философии найма.

nВыявление поля  интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг рабочей силы);

nФормирование списка претендентов  (совокупная предварительная выборка):

–определение количества вербуемых (например, на основе пирамиды продуктивности вербовки).

–собственно вербовка: выявление целевых адресных групп, разработка объявлений по найму, выбор каналов привлечения кандидатов.

nПроведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов:

–Широкий отбор – первичное грубое просеивание кандидатов, предполагает использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов (бесконтактные или краткая беседа-интервью).

–Узкий отбор – предполагает использованием наиболее надежных и объективных методов.

n8. Анализ эффективности отбора.

Деловая оценка персонала

Вопрос №2

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Два основных вида деловой оценки персонала:

–оценка кандидатов на вакантную должность (рабочее место) при отборе персонала;

–текущая периодическая оценка при аттестации персонала.

При необходимости может проводиться дополнительная оценка :

–при отборе кандидатов на обучение;

–при отборе кандидатов продвижение по службе, для зачисления в резерв, для сокращения и т.п.;

–для совершенствования системы оплаты труда;

–для целей материального вознаграждения работников;

– для контроля результатов обучения персонала (эффективность обучения),

–для контроля хода адаптации работников и т.п.

ПОДГОТОВКА к проведению деловой оценки персонала:

nразработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

nформирование оценочной комиссии;

nопределение времени и места проведения деловой оценки ;

nустановление процедуры подведения итогов оценивания;

nпроработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

nконсультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

ПРОВЕДЕНИЕ деловой оценки персонала:

nСбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

nОбобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

nПодготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;

nПроведение оценочной беседы и подведение ее итогов;

nФормирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

nПринятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях руководителей.

Показатели деловой оценки:

nПоказатели, характеризующие результативность труда работника(ов);

nПоказатели, характеризующие условия достижения результативности труда;

nПоказатели, характеризующие профессиональное поведение работника(ов);

nПоказатели, характеризующие личностные качества работника(ов).

Методы деловой оценки:

nМетод анкет

nОписательный метод

nМетод классификации

nМетод сравнения по парам

nРейтинг или метод сравнения

nМетод заданного распределения

nМетод оценки по решающей ситуации

nИнтервью

nМетод «360 градусов оценки»

nТестирование

nМетод оценки выполнения целей при управлении по целям (МВО)

nМетод оценки на основе моделей компетентности

Метод анкет:

Сотрудник  ________________ (Ф.И.О.) :

1.  соблюдает все сроки

2.  имеет сложности при координации различных задач

3.  чувствительно реагирует на критику

4.  работает больше, чем требуется

5.  нелегко находит контакт с внешним окружением

6.  в условиях дефицита времени работает безошибочно

7.  составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

Сравнение по парам:

Метод заданного (принудительного) распределения:

n10% - низкий рейтинг

n20% - ниже среднего

n30% - средний рейтинг

n20% - выше среднего

n20% - отличный рейтинг

----------------------------

всего- 100%

Метод оценки по решающей ситуации:

nСпециалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «типичных ситуациях»;

nЭти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы.

nЛицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике;

nЭтот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.

Пример плана интервью с целью оценки личности:

n интеллектуальная сфера;

n мотивационная сфера;

n темперамент, характер;

n профессиональный и жизненный опыт;

n здоровье;

n отношение к профессиональной деятельности;

n детство;

n школьные годы (обучение, проблемы развития;

n профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);

n служба в армии;

n отношение к работе;

n увлечения;

n самооценка возможностей, здоровья;

n семейное положение, отношения в семье;

n формы проведения досуга.

Метод оценки достижения целей (МВО):

Оценка выполнения поставленных целей с учетом их значимости рассчитана таким образом:

n   13,8 х 40/100 = 5,52

n   38,6 х 30/100 = 11,58

n   18,0 х 20/100 = 3,6

n   96,7 х 10/100 = 9,67

И тогда интегральный коэффициент МВО = 5,52 +11,58 + 3,6 + 9,67 = 30,37

Полученный коэффициент сравнивается с нормативным:

например, для премирования руководителя в размере 10%  прибыли составляет норматив МВО = 50,00. А фактический МВО = 30,37. Тогда премия руководителю не выплачивается.

В зависимости от способа организации и проведения деловой оценки ее методы могут быть следующие:

nМетод «Независимые судьи»

nЦентр оценки

nМетод комитетов

Аттестация персонала(от лат. attestation - свидетельство) - это текущая периодическая деловая оценка персонала, работающего в организации.

Цель - проверка  соответствия деловой квалификации, уровня знаний, навыков работника и иных профессионально значимых качеств требованиям занимаемой должности.

Если оценочную процедуру в организации обозначили термином «аттестация», ее ход и результаты попадают под действие нормативных актов со всеми вытекающими из него последствиями.

Этапы аттестации персонала:

n подготовительный этап,

nэтап оценки работника и его трудовой деятельности,

nэтап проведения аттестации,

nэтап принятия решения по результатам аттестации.

Профориентация и трудовая адаптация

Вопрос №2

Профессиональная ориентация - комплекс взаимосвязанных экономичес-ких, социальных, медицинских, психо-логических и педагогических меропри-ятий, направленных на:

n формирование профессионального призвания;

nвыявление способностей, интересов в профессиональной сфере;

nопределение проф.пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Задачи профориентационной работы:

n Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

nСоздание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

nОпределение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств людей, обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности;

nСодействие быстрым структурным сдвигам в занятости.

Основные формы профориентации:

n1. Профессиональное просвещение, направленное на воспитание осознанной потребности в труде. Этим целям отвечает начальная профессиональная подготовка школьников. Цель такой работы – организация информационного пространства, позволяющего потенциальному соискателю работы получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, предъявляемых требованиях, условиях проф. подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. (В школах, центрах занятости)

n2. Профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

n3. Профессиональное консультирование. Цель – оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства

n4. Профессиональный отбор (подбор). Цель – обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности.

Работники, выбравшие свою профессию сознательно, с учетом профессиональной ориентированности:

n трудятся на 20-40% производительнее,

nдопускают почти вдвое меньше брака в работе,

nв 2-3 раза реже они меняют профессию или место работы.

Должностные обязанности профконсультанта на предприятии:

nпрофконсультирование работников предприятия,

nсбор, накопление и прогнозирование конъюнктуры рынка труда,

nучастие в найме,

nорганизация работы среди учащихся средних школ и начальных профессиональных учебных заведений,

nпроведение обследований профессиональной направленности школьников,

nдни открытых дверей в организации и т.п.

Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Цели адаптации персонала:

nуменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы)

nснизить негативные эмоции, испытываемые новым работником (озабоченность, неуверенность,  неопределенность)

nсократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы)

nэкономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи)

nразвивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные)

Направления адаптации персонала:

nПервичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (напр., выпускники учебных заведений);

nВторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (возрастает роль профессиональной адаптации)

Примеры внутрифирменных мероприятий по адаптации персонала:

nСоставление плана адаптации;

nВведение в должность;

nОриентационная папка ;

nПакет документов, подобранный специально (!) для этого  новичка;

nНаставничество ;

nВнутрифирменное обучение;

nДень обратной связи;

nОтмечание событий, значимых для нового сотрудника.

Управление адаптацией осуществляет подразделение  (или специалист) по адаптации или менеджер по персоналу.

Понятие и виды обучения персонала, взаимосвязь форм и методов обучения.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Виды обучения персонала:

Профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.

Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.

Профереподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.

Формы профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте: делегирование, демонстрация приемов работы, дискуссии, инструктаж, консультирование, «круглые столы», менторство, моделирование ситуаций, наставничество, обзор обратной связи, поручение усложняющихся заданий, рабочие группы, ротация, самостоятельное изучение специальной литературы под руководством специалиста, ситуационный анализ, участие в специальных проектах, учебные фильмы, экспериментирование, «мозговой штурм», «оставление на произвол судьбы», «сидя рядом».

Методы обучения, применяемые вне рабочего места: проблемные лекции, визуализированная лекция, лекция-конференция, диалоговая лекция, анализ практических ситуаций, семинары, тренинги, дистанционное обучение, обучение в аспирантуре, стажировки, участие в научно-практических конференциях

Страницы: 1, 2, 3

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ