Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяют:

конфликт целей обосновывается тем, что стороны, участвующие в нем, по-разному находят желаемый результат деятельности в будущем;

конфликт познания заключается в том, что у его участников имеются несовместимые (альтернативные) взгляды, мнения решаемой проблемы;

чувственный конфликт существует тогда, когда участники конфликта испытывают различные эмоции и чувства, которые лежат в основе их взаимоотношений друг с другом как личностей. Эти конфликты довольно тяжело разрешаются, потому что в их основе имеются причины, связанные с психологией личности.

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы; он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований;

конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный; этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников;

конфликты, связанные с ошибками; такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях; конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении; например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются»; интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными;

конфликт-противостояние; данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию; противостояние может касаться разных вопросов; иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная; директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе; вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки; через некоторое время мастер был повышен в должности; он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

С точки зрения участников организационного конфликта различаются:

межличностный конфликт связывает двух и несколько индивидов, видящих себя находящимися в оппозиции друг к другу в отношении целей, поведения или ценностей;

внутригрупповой конфликт связан с соприкосновением между некоторыми частями и всеми участниками группы, которые влияют на результаты деятельности группы или организации в целом;

межгрупповой конфликт имеет место в случае столкновения двух или нескольких групп в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым относятся участники, конфликты бывают:

горизонтальный конфликт возникает между одинаковыми по статусу частями организации и в большинстве случаев выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости;

вертикальный конфликт возникает между различными уровнями управления в организации; его возникновение в организации может быть связано с тем, что действует на вертикальные связи в организационной структуре: власть, цели, распределение функций, доходов, культура, коммуникации и т. п.

С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

при конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность;

при деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях;

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

1.3 Методы предупреждения и предотвращения появления конфликтов

Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов [40].

Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли ещё древние римляне, и может дать временный успех, но как о том свидетельствовал их же опыт, она, в конце концов, всё же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм.

Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном уровне, но и на морально-этическом уровне.

Не следует упускать и такой важный метод предупреждения конфликтов, как использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Вместе с тем продуманная и сбалансированная политика организации в области мотивации является мощным средством профилактики конфликтов. Таким образом, разрабатываются и применяются монетарные и немонетарные побудительные системы [41].

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ.

Э.Э. Линчевский в своей книге «Мастерство управленческого общения» [43] выделяет следующие принципы предотвращения конфликтов в организациях:

1) создание условий, препятствующих возникновению и развитию конфликтов:

сплочение персонала: целеустремлённость, избавление от бездельников;

забота о справедливости;

упорядочение распределения материальных ресурсов;

полная и достоверная информация;

неукоснительное соблюдение достигнутых договорённостей, принятых решений;

2) ориентация на принципы:

объективность и уступчивость;

ясность и доброжелательность;

дистанция и самообладание.

Перечень условий, препятствующих возникновению и развитию конфликтов, не исчерпывается пятью рассмотренными. Немало полезного может быть добавлено при более пристальном взгляде на проблему с позиций таких наук, как экология, гигиена, эстетика и т.д. Однако ограничимся лишь упоминанием этого направления в надежде на его дальнейшую детализацию и обратимся к следующему аспекту профилактике конфликта.

Касаясь этой темы, подразумеваются меры, позволяющие избежать возникновения конфликтных ситуаций. Но ведь каждая из них это еще не сам конфликт, а всего лишь наличие у кого-либо из действующих лиц состояния готовности к нему. Значит, все, что позволяет эту ситуацию преодолеть и тем самым разрядить конфликтную ситуацию, так же относятся к средствам предотвращения конфликта.

Именно таковы принципы, которые будут обсуждаться далее. Следования этим принципам облегчает и выход из уже начавшихся столкновений.

1. Объективность и устойчивость.

Самым благоприятным исходом конфликта, имеющего материальный предмет, является компромисс, удовлетворяющий все стороны. Но компромисс может быть достигнут не только в результате конфликта, но и до, а точнее, вместо него. Пока не произошел инцидент, есть возможность сделать компромисс не только мирным исходом конфликта, а и его альтернативой.

2. Ясность и доброжелательность.

Искаженное восприятие ситуации, партнеров и себя самого – заурядное явление при конфликтах. Причем многие ошибки в оценках, интерпретация смысла высказываний партнеров, заблуждения относительно их намерений возникают еще до конфликта, становясь нередко его источниками. Бывает и так, что столкновение, случившееся по недоразумению, в результате последующих "перекрестных" действий, причиняющих оппонентам уже невымышленный ущерб, обретает реальную основу, на которую продолжают наслаиваться новые ошибки, заблуждения.

3. Дистанция и самообладание.

Увеличить дистанцию не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни. Но особенно важно и то, и другое при психологической несовместимости. При конфликтах этого типа раздражение каждого субъекта в значительной мере обусловлено его внутренними свойствами, а оппонент лишь провоцирует конфликтное проявления этих свойств. Попытки достигнуть компромисса или прояснить ситуацию, в подобных случаях обречены на неудачу, поскольку любые действия в этих направлениях не могут изменить изначального отношения сторон [23].

Необходимо выделить следующие средства, обеспечивающие оптимальный выход из конфликтных ситуаций. Пресечение конфликтных действий – самое оперативное средство, если тот, кто к нему прибегает, обладает достаточным авторитетом или силой. Решительно прекращаются любые проявления противоборства без выяснения каких-либо деталей и без решения вопроса по существу. Может применяться как лицом, стоящим над конфликтом, так и его участником, контролирующим ситуацию. Уместно при бурных проявлениях, грозящих нарушить распорядок работы предприятия или общественный порядок. Однако это средство обычно не устраняет оснований столкновения. Значительно деликатнее выглядит условное пресечение – отсрочка разбирательства до определенного момента или до выполнения тех или иных условий.

Успеху пресечения способствуют самообладание и предельная организованность того, кто его проводит. Попытки прекратить или, наоборот, ублажить бурно реагирующего участника, скорее ухудшает ситуацию. А спокойствие и невозмутимость того, кто вмешался, могут остудить страсти, особенно, если разговор ведется не по личной прихоти, а с опорой на некие общие принципы.

Следующим средством выхода из конфликта является разъединение конфликтующих. Достаточно легко это осуществить при остром столкновении между случайными оппонентами, если в дело может включиться столько же исполнителей, сколько сторон оказалось в конфликте. Самое важное при этом – исключить какие бы то ни было перекрестные реплики, работать только лицом к лицу со своим подопечным, чтобы помочь ему поскорее решить свои проблемы и дать возможность уйти. Если же исполнители станут отвечать на "чужие" реплики или переговариваться между собой, вместо преодоления может получиться большая общая свара.

Еще одним важным средством преодоления конфликта является обращение за помощью. Если субъект сомневается в выборе правильного поступка или вовсе не видит приемлемого шага, есть смысл воздержаться от решения. В это время может поступить новая информация, можно хорошенько все обдумать, а главное, можно воспользоваться чужой помощью. Это может быть простое обсуждение ситуации с любыми доверенными лицами – с коллегами, дома в кругу семьи, иногда даже просто со случайным знакомым. При этом уже одно только изложение ситуации может помочь субъекту упорядочить соответственное видение происходящего и взвесить варианты своих действий. Еще лучше, если удастся посоветоваться с более опытным коллегой, руководителем или квалифицированным специалистом [35].

Необходимо контролировать поведение оппонентов и корректировать их поступки с целью нормализации отношений.

Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди своих подчиненных.

Глава 2. Анализ неуставных взаимоотношений в войсковой части ракетных войск

2.1 Исследование межличностных отношений в коллективе и выявление неуставного поведения военнослужащих

Множество проблем существует сегодня в нашей стране и в Вооруженных Силах. Некоторые из армейских проблем, возможно, решить только на государственном уровне, другие на уровне Министерства обороны, третьи, возможно, решить силами командиров и личного состава. Проблема неуставных взаимоотношений относится к тому типу, которые должны решаться на всех упомянутых уровнях.

Падение моральных устоев в последнее время усиленное политическим и экономическим кризисом, вылилось ростом преступности, захлестнуло волной безнравственности, бездуховности и нигилизма. Особо ранима в этих условиях молодежь. Эта болезнь, поразившая все наше общество и нашедшая себе место в армии, в экстремальных условиях воинской службы, выразилась в неуставных взаимоотношениях между военнослужащими. Сюда можно отнести неповиновение, злоупотребление властью, оскорбление, насилие, так называемые "дедовщину", ущемление прав и достоинства отдельных национальностей и другие негативные явления во взаимоотношениях в воинских коллективах.

Получить интересующую информацию кратким и эффективным способом позволяет опрос военнослужащих. Это еще один важный метод диагностики поведения военнослужащих. Его, как правило, проводят штатные психологи, социологи, юристы, но это под силу и любому инициативному командиру.

Цель опроса - выявить в коллективе, особенно в период прибытия молодого пополнения, основную направленность отношений старослужащих к прибывшим воинам, их намерения в обучении и оказании помощи в становлении новичков. Кроме этого важно знать настрой самих молодых солдат, их интерес к службе.

На основе информации, полученной в процессе опроса и с помощью других методов диагностики, вырабатывается план работы по предотвращению неуставных взаимоотношений [15].

Значительными возможностями по сравнению с остальными методами диагностики располагает социометрия - совокупность приемов и средств, используемых для изучения групповой динамики (авторитетность, лидерство, сплоченность и т.п.). Для выявления в коллективе "неуставщины" методом социометрии необходимо выбрать социометрический критерий, изготовить социометрические карточки по числу членов группы и список группы.

Порядок проведения исследования: каждому члену группы выдается социометрическая карточка и при необходимости список личного состава подразделения. С обследуемыми проводится инструктаж о порядке работы и правилах заполнения с и социометрической карточки. По окончании исследований списки и карточки собираются, полученный материал обобщается, строятся социоматрицы-социограммы [16].

Анализируя социограммы, делается вывод о наличии микрогрупп, дружественных связей и антипатий между солдатами.

В войсковой части был проведен анализ изучения морально-психологического климата воинских коллективов за февраль 2010 года.

В результате были проведены социометрические исследования в 8 подразделениях части:

- в 5 дивизионах (88 %);

- рота материально-тылового обеспечения, эксплуатационно-ремонтное отделение, группа инженерного обеспечения (88 %);

По результатам обследования:

1) выявлено 26 микрогрупп, из них отрицательной направленности – 6;

2) выявлено 35 лидеров, их них отрицательной направленности - 7, из них 2 человека проходят службу в боевых подразделениях;

3) сведения о негативных лидерах:

1) рядовой Ж., 2 ракетный дивизион (рдн), 1-09;

2) рядовой М., 2 рдн, 1-09;

3) рядовой К., 2 рдн, 1-09;

4) рядовой Г., дивизион боевого обеспечения (ДБО), 1-09;

5) рядовой А., ДБО, 1-09;

6) рядовой М., дивизион боевого управления (ДБУ), 2-09;

7) рядовой А. ДБУ, 1-09;

4) 5 человек на сегодняшний день находятся в психологической изоляции, из них 2 человека состоят на учете в группе динамического наблюдения;

5) выявлено 38 человек, не пользующихся авторитетом в коллективе, из них 12 человек состоит на учете в группе динамического наблюдения и являются потенциальными объектами неуставных взаимоотношений, самовольного оставления части и других правонарушений;

6) 9 пар являются взаимно-отрицательными, из них ни одной пары не несли службу в одних расчетах.

По результатам обследования приняты следующие меры:

1) переформировано расчетов и смен – 0;

2) поставлено на учет в группы динамического наблюдения – 5 человек;

3) выведено из состава расчетов и смен – 0;

4) переведено в другие подразделения - 8 человек;

5) переведено в другие части - 2 человека;

6) переведено из боевых подразделений в подразделения обеспечения - 3 человека;

7) направлено на дополнительное обследование или лечение – 0;

8) отстранено от выполнения обязанностей – 0.

Также в результате был сформирован список военнослужащих, склонных к неуставным правилам взаимоотношений:

а) 2 ракетный дивизион:

1) рядовой Ж., 1-09;

2) рядовой М., 1-09;

3) рядовой К., 1-09;

б) дивизион боевого обеспечения:

1) рядовой Г., 1-09;

2) рядовой А., 1-09;

в) дивизион боевого управления:

1) рядовой М., 2-09;

2) рядовой А., 1-09.

Наиболее неблагоприятная в морально-психологическом отношении обстановка сложилась в воинских коллективах дивизиона боевого управления, 2 ракетном дивизионе.

Из вышесказанного следует, что из числа военнослужащих, склонных к неуставным правилам взаимоотношений, большая часть относится к лицам кавказской национальности. В Вооруженных силах данной проблеме всегда уделялось особое внимание и подробнее о методах решения данной проблемы сказано в приложении Е.

В результате проведенных исследований по выявлению в подразделениях неуставных взаимоотношений, можно сделать вывод, что наиболее характерными формами их проявления являются следующие:

избиения военнослужащих более позднего срока призыва;

перекладывание на них обязанностей по службе и в быту;

принуждения к выполнению различных прихотей;

воровство, вымогательство денег, ценных вещей, продуктов питания и вещевого имущества под угрозой физической расправы;

неуставные взаимоотношения совершаются чаще между военнослужащими, организованными по принципу «землячества», а также в результате употребления спиртных напитков.

В свою очередь, основными причинами неуставных взаимоотношений являются:

серьезные издержки в деятельности органов военного управления и должностных лиц по реализации требований общевоинских уставов и приказов;

резкое снижение интенсивности боевой подготовки и ее влияния на сплочение воинского коллектива;

ухудшение качества подготовки граждан, подлежащих призыву на военную службу и поступивших на военную службу по контракту на должности солдат и сержантов;

недостатки в организации службы войск и контроля над личным составом;

несоответствие мер дисциплинарного воздействия тяжести совершенных проступков;

низкая эффективность воспитательной работы по формированию у военнослужащих войскового товарищества, созданию в воинских коллективах здоровой морально-психологической атмосферы;

несогласованность действий командиров, штабов, органов воспитательной работы и медицинской службы по своевременному выявлению и профилактике этих негативных явлений.

Согласно плану боевой подготовки в январе в войсковой части был проведен месячник по борьбе с нарушениями уставных правил взаимоотношений между военнослужащими.

На служебных совещаниях с командирами подразделений, их заместителями по воспитательной работе были обсуждены цели и порядок проведения месячника, а также были спланированы мероприятия, соответствующие задачам месячника и доведены до каждого подразделения.

Организовано информационное обеспечение по подготовке и проведение месячника по борьбе с нарушением уставных правил взаимоотношений между военнослужащими с разъяснением его задач, способов их выполнения, организации сбора необходимой информации для аналитической работы. С этой целью в штабе части и во всех подразделениях были оборудованы и обновлены уголки месячников безопасности военной службы, по правовой информации, а также был организован выпуск стенной печати по проблемам профилактике нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими. Организована работа телефонов доверия, до каждого подразделения доведены телефоны и почтовые адреса командиров и начальников части, а также вышестоящего командования.

Целью месячника по борьбе с нарушениями уставных правил взаимоотношений между военнослужащими было недопущение неуставных правил взаимоотношений между военнослужащими, укрепление воинской дисциплины и поддержание здоровой морально-психологической обстановки в подразделении.

Месячник ставил перед собой следующие задачи:

изучение нужд и запросов военнослужащих всех категорий, оказание помощи в решении бытовых и социальных проблем;

изучение состояния воинской дисциплины и оказание практической помощи в наведении уставного порядка;

проведение социологического опроса среди военнослужащих, проходящих воинскую службу по призыву на предмет выявления неуставных взаимоотношений.

В течение месяца командование, офицеры управления и офицеры воспитательных структур работали во всех подразделениях по вопросам недопущения неуставных правил взаимоотношений между военнослужащими, укреплению воинской дисциплины и поддержании здорового морально-психологического климата в коллективах. Основные усилия были сосредоточены на изучении нужд и запросов военнослужащих всех категорий, оказания помощи в решении бытовых и социальных проблем. В связи с этим были проведены следующие мероприятия:

на служебном совещании проведен анализ эффективности работы по предупреждению нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими и определены дополнительные меры по объединению усилий офицеров воспитательных структур, юридических, медицинских и тыловых служб в работе по их предупреждению;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5