Главная | Карта сайта

РАЗДЕЛЫ Главная Астрология Банковское дело Биология Ветеринария География Геодезия Арбитражный процесс Архитектура Водоснабжение водоотведение Военная кафедра Делопроизводство Детали машин Астрономия Безопасность жизнедеятельности Бухгалтерский учет и аудит Гражданское право Автотранспорт Административное право Акционерное право Английский Естествознание Журналистика Зоология Инвестиции Иностранные языки Информатика Искусство и культура Физика Физкультура и спорт Философия Финансы Фотография Химия Хозяйственное право Цифровые устройства Экологическое право Экология Экономика Экономико-математическое моделирование Экономическая география Экономическая теория Карта сайта ПАРТНЕРЫ АЛФАВИТ ... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я ПОИСК Введите фамилию автора:	Совершенствование системы материального стимулирования труда ООО "Янаульское УТТ"	18055	16866	29307	-1189	93,41	+12441	173,76
2. Проценты к получению	-	181	69	+181	100	-112	38,12
3. Проценты к уплате	-	-	-	-	-	-	-
4. Доходы от участия в других организациях	-	-	-	-	-	-	-
5. Прочие операционные доходы	2233	15515	16979	+13282	694,81	+1464	109,44
6. Прочие операционные расходы	2880	18215	15834	+15335	632,46	-2381	86,93
7. Внереализационные доходы	-	715	329	+715	100	-386	46,01
8. Внереализационные расходы	5718	11593	9194	+5875	202,75	-2399	79,31
9. Прибыль (убыток) до налогообложения	11690	3469	21656	-8221	29,67	+18187	624,27
10. Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	4174	3576	7470	-598	85,67	+3894	203,21
11. Чистая прибыль (не-распределенная прибыль (убыток) отчетного периода)	7516	-107	14186	-7623	-1,42	+14293	-132,58

По данным таблицы 11 видно, что сумма прибыли до налого­обложения в 2005 году по сравнению с 2004 г. уменьшилась на 8221 тыс. руб.,                             или на 29,67 %, а в 2006 г. по сравнению с 2005 г.  увеличилась  на 18187 т.р., что составило 524,27 %. Это привело к соответствующему увеличению при­были, остающейся в распоряжении предприятия.

В динамике финансовых результатов можно отметить следую­щие положительные изменения.

Прирост общей суммы прибыли  в 2006 г. обусловлен увеличением при­были от продажи продукции на 12441 тыс. руб., или на 73,76 %,  увеличением прочих операционных доходов на 1464 тыс.руб., снижением прочих операционных расходов – на 238 т.р. и внереализационными расходами – на 2397 т.р.

В 2005 г. положительным явлением было увеличение суммы процентов к получению на 181 т.р., прочих операционных доходов на 13282 т.р., внереализационных доходов – 715 т.р., а также  снижением налога на прибыль – 598 т.р.

Вместе с тем динамика финансовых результатов включает и негативные изменения. В 2005 году по сравнению с 2004 годом  произошло                      увеличение  прочих операционных расходов на 15335 тыс. руб., или                             на 532,46 %,  внереализационных расходов на 5875 тыс. руб., или                               на 102,75 %. Также произошло снижением налогооблагаемой                               прибыли на 8221 т.р. и  соответственно снизилась чистая прибыль                        на 7623 т.р.

Для оценки эффективности использования ресурсов, потреб­ленных в процессе производства, применяются показатели рента­бельности.

Показатели рентабельности характеризуют относительную доход­ность или прибыльность различных направлений деятельности пред­приятия. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные ре­зультаты хозяйствования, так как их величина показывает соотноше­ние эффекта с наличными или использованными ресурсами. Показатели измеряются в относительных величинах (процентах, коэффициентах).

Анализ показателей рентабельности проводится на основе дан­ных бухгалтерской отчетности (формы № 1, 2) с помощью аналити­ческой  таблицы 12.

Таблица 12

Динамика коэффициентов рентабельности

Показатели

2004

2005

2006

Отклонения

2005 к 2004

2006 к 2005

1

2

3

4

5

6

Исходные данные, тыс.руб.

1. Выручка от продажи продукции

400361

674914

935962

+274553

+261048

2. Полная себестои-мость реализован-ной продукции

382306

658048

906655

+275742

+248607

3. Прибыль от продажи продукции

18055

16866

29307

-1189

+12441

4. Прибыль до налогообложения

11690

3469

21656

-8221

+18187

5. Чистая прибыль

7516

-107

14186

-7623

+14293

Коэффициенты рентабельности

6. Рентабельность затрат, %

4,72

(18055 / 382306 * 100)

2,56

(16866 / 658648 * 100)

3,23

(29307 / 906655 * 100)

-2,16

+0,67

7. Рентабельность продаж по налогооблагаемой прибыли, %

2,92

(11690 / 400361 * 100)

0,51

(3469 / 674914 * 100)

2,31

(21656 / 935962 * 100)

-2,41

1,8

8. Рентабельность продаж по прибыли от продажи, %

4,51

(18055 / 400361 * 100)

2,50

(16866 /

674914 * 100)

3,13

(29307 / 935962 * 100)

-2,01

+0,63

9. Рентабельность продаж по чистой прибыли, %

1,88

(7516 / 400361 * 100)

-0,02

(-107/674914 * 100)

1,51

(14186 / 935962 * 100)

-1,19

+1,53

10. Рентабельность имущества, %

8,81

(11690 / 132605 * 100)

1,18

(3469 / 294908,5 * 100)

6,36

(21656 / 340602,5 * 100)

-7,63

+5,18

11. Рентабельность собственного капитала, %

209,74

(7516 / 3583,5 * 100)

-1,64

(-107 / 6529 * 100)

108,84

(14186/ 13034 * 100)

-211,38

+110,48

Данные таблицы 12 позволяют сделать следующие выводы.

В 2006 году по предприятию наблюдается улучшение в использова­нии имущества. С каждого рубля средств, вложенных в активы, пред­приятие получило в 2006 году прибыли больше, чем в 2005 году. Если раньше каждый вложенный в имущество рубль приносил 8,81 коп. прибыли, то в 2005 году — 1,18 коп. А в 2006 году  - 6,36 коп.

Рентабельность собственного капитала повысилась за 2006 год на 110,48 процентных пункта. Рентабель­ность продаж по чистой прибыли увеличилась. Причиной положительных сдви­гов в уровне рентабельности стали темпы роста при­были, полученной от результатов финансово-хозяйственной деятельности (прибыли до налогообложения) и чистой прибыли, по сравнению с темпами роста стоимости имущества и объема продаж. Увеличение рентабельности продаж может означать повышение спроса на продукцию, улучшению ее конкурентоспособности.

Одновременно произошло повышение  уровня рентабельности за­трат и рентабельности продаж, исчисленной по прибыли от прода­жи. Это обусловлено наименьшими темпами прироста затрат — 37,79 % (248607/658048 • 100%) по сравнению с темпами прироста при­были от продажи продукции — 73,76% (12441/16866 • 100%).

Коэффициент рентабельности продаж, исчисленный по налогооблагаемой прибыли (2,31%) ниже уровня рентабельности про­даж, исчисленной по прибыли от продажи (3,13%). Разница между ними объясняется влиянием отрицательного сальдо от операцион­ной и внереализационной деятельности. Значение коэффициента продаж, исчисленного по чистой прибыли, ниже предыдущих пока­зателей, поскольку отражается «давление налогового пресса» на доходы предприятия.

3. АНАЛИЗ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1. Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования  персонала

Социальное партнерство

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 3.

Рис. 3. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:  высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

·  Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

·  Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

·  Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

	НОВОСТИ

	ВХОД

ТЕГИ