Диплом: Анализ и внутренний аудит затрат на оплату труда в организации

Диплом: Анализ и внутренний аудит затрат на оплату труда в организации

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «АНАЛИЗ И ВНУТРЕННИЙ АУДИТ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ»

Москва 2002 г.

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Введение.......................................................................3

Глава 1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты............7

1.1. Заработная плата как экономическая категория (понятие, сущность,

функции) 7

1.2. Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты 12

1.2. Организация учета труда и его оплаты.....................................13

1.3. Формы, виды и системы оплаты труда.......................................14

1.4. Удержания из оплаты труда................................................22

1.5. Синтетический учет труда и его оплаты....................................27

1.6. Оперативный учет труда и его оплаты......................................38

Глава 2. Внутренний аудит затрат на оплату труда..............................41

2.1. Внутренний аудит в системе управления организацией.......................41

2.1.1. Цели и задачи аудита...................................................41

2.1.2. Регламенты внутреннего аудита..........................................44

2.2. Внутренний аудит оплаты труда............................................49

2.3. Организация процесса аудиторской проверки................................50

2.4. Программа проведения внутренней аудиторской проверки по труду и его

оплате 53

2.5. Выводы по результатам аудита.............................................56

Глава 3. Анализ затрат на оплату труда........................................58

3.1. Анализ труда и фонда его оплаты..........................................58

3.2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на ООО

«ЛОТОС» 64

3.2.1. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами..................64

3.2.2. Система показателей использования рабочего времени.....................65

3.2.3. Анализ производительности труда........................................66

3.2.4. Анализ фонда заработной платы..........................................69

3.3. Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты 72

Заключение....................................................................74

Список использованной литературы..............................................77

Приложения....................................................................80

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание

и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом

этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее

место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике

действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада

работника.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны

существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке

и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики

возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно

устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального

стимулирования его результатов [28]. Понятие “заработная плата” наполнилось

новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов

премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и

натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая

денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за

не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов

в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового

коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются

налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Однако если во времена

государственного планирования экономики максимальный размер заработной платы

ограничивался, то в настоящее время предприятиям (работодателям)

предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда

работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство

устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. В связи с

этим, согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника,

отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и

выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже

установленного законодательством минимального месячного размера оплаты труда.

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния

трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов, с ее помощью

осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как

важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата рабочих

и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде

индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как

основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с

количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и

коллективными результатами.

В нашей стране затраты на оплату труда требуют постоянного внимания

бухгалтеров в связи с тем, что:

· объем операций по учету труда и заработной платы в общем объеме

учетной работы составляет более 30%;

· люди работают именно ради заработной платы, и от ее размера и

своевременности выплаты напрямую зависит качество работы членов трудового

коллектива и социальная атмосфера внутри его.

· с заработной платой тесно связаны учет и выплата взносов во

внебюджетные фонды, а также учет и уплата налогов, неправильное начисление

которых может привести к серьезным проблемам с налоговыми органами и как

следствие – к большим штрафам.

· заработная плата – это одна из основных составляющих

производственной себестоимости, правильное начисление которой – важнейшая

задача бухгалтерского учета.

В связи с этим в условиях постоянно изменяющегося законодательства и жесткого

контроля налоговых органов определяются задачи бухгалтерского учета и аудита

расчетов оплаты по труду:

· в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия

по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и

выдаче на руки;

· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы

начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

· собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для

целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также

расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами [28, c.95].

Большое количество информации, а также ее повторяемость и однотипность при

оформлении операций, связанных с оплатой труда, а также требования к точности

исходной информации, делают возможным применение средств компьютеризации и

автоматизации при учете и аудите расчетов оплаты по труду.

Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов

труда, так и для хорошего социального и психологического климата в среде

работников, что существенно для процесса производства.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа и

внутреннего аудита затрат на оплату труда на конкретном предприятии. В

соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи

:

· Изучение действующей нормативной базы и теоретических основ по учету

и аудиту труда и его оплаты.

· Изучение сущности категории заработной платы и рассмотрение

существующих форм и систем оплаты труда, а также порядок начисления

заработной платы.

· Проведение анализа затрат, определение фондов, существующих на

выбранном предприятии.

· Проведение аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии.

· Изучение и анализ действующей практики учета и аудита труда и его

оплаты на выбранном предприятии.

· Разработка предложений по совершенствованию бухгалтерского учета и

методики проведения аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие розничной торговли ООО

“ЛОТОС”. Общество с ограниченной ответственностью “ЛОТОС” является целевым

самостоятельным торгово-производственным субъектом, образованным в

соответствии с учредительным договором от 14 февраля 1995 года, является

правопреемником арендного магазина, учреждается в форме «Общество с

ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные

и иные счета в банках.

Общество имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать

имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом

и ответчиком в арбитражном суде.

Уставной фонд Общества в соответствии с Учредительным договором расходуется

на выкуп имущества, создание собственных оборотных средств, образования фонда

развития и резерва предприятия.

Общество создается с целью наиболее полного удовлетворения потребностей

населения в продовольственных и промышленных товаров.

Задачи:

- приобретение и реализация населению в розничной торговле

продовольственных и промышленных товаров;

- установление прямых связей с изготовителями продукции и ее

поставщиками;

- развитие товарно-закупочной деятельности;

- формирование цен на реализованную продукцию, способствующую росту

товарооборота и прибыли предприятия;

- расширение розничной торговли путем изучения рынка спроса и

предложений реализуемой продукции и расширения производственных площадей;

- создание дочерних предприятий, филиалов, действующих от имени

Общества;

- открытие объектов общественного питания (кафе, ресторанов).

Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также

иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе

предприятия. Источниками формирования имущества также являются: доходы,

полученные от реализации товаров и продуктов, денежные и материальные взносы

участников, кредиты банков, доходы ценных бумаг.

Общество осуществляет бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет

статистическую отчетность, предоставляет декларацию о доходах и уплачивает

налоги в порядке установленном законодательством.

Директор самостоятельно определяет численность работников, утверж­да­ет

штаты, формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды до­ходов,

устанавливает порядок предоставления выходных дней и отпусков.

Амортизация основных средств предприятия производится в соответствии с

Едиными нормами амортизационных отчислений на полное восстановление основных

фондов.

Ремонт основных средств производится за счет текущих затрат без создания

ремонтного фонда.

Учет товаров ведется по розничным (продажным) ценам.

Численность ООО «ЛОТОС» – 95 человек. Применяется журнально-ордерная форма

системы оплаты труда. Прибыль после уплаты налогов и других платежей

поступает в распоряжение учредителей и распределяется между ними

пропорционально их долям.

Предприятие вносит взносы по социальному и медицинскому страхованию и

обеспечению в порядке и размерах, установленных действующим

законодательством.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется главным бухгалтером. Выручка

от реализации определяется по мере поступления средств в кассу.

Глава 1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты

(понятие, сущность, функции)

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно

определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики

настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять

понятие “трудовой доход”.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более

обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в

изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного

продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.),

распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем

кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата

распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры

зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов

хозяйственной деятельности предприятия.

Оределение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда,

национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает

связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с

общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная

плата - это основная часть средств, направляемых на потребление,

представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных

результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в

соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым

вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения

природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и

предложения;

- заработная плата - денежное выражение стоимости товара “ра­бо­чая

сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина

определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и

предложением, под влиянием которых про­исходит отклонение заработной платы от

стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были

разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в

качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную

плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал

стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не

проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной

заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы

он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме

этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая

сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении

понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть то­варом

и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью

к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде

де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а

только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в

том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные

потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс

установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому

минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального,

культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и

интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что

она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу

рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С

количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью

жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить,

сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной

ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой

рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде

окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на

рабочую силу форми­руют систему рынков по отдельным видам рабочей силы с

учетом ее профессий.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),

которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между

работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения,

социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в

разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают

национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения

передаются непосредственным произво­дителям или частному владельцу

предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться

средствами производства и результатами труда. Принятие законов о

собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу

централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной

платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений

ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает

финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

вос­произ­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы

социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равно­правную роль

наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспе­чивать ему расходы

не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых

услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной

ориентации заработной платы. Первый регу­лируется государством. Прямое его

влияние на уровень заработ­ной платы вы­ражается в виде установления

минимального гарантированного уровня оп­латы труда. Косвенное влияние связано

с индексацией стоимостных харак­тери­стик уровня жизни в зависимости от

инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника

от свойственной в от­дельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии

на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной

функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях.

Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для

обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее

распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине

общественных затрат на воспроизводство их рабочей си­лы. В общем случае

оплата труда должна дифференцироваться по сложно­сти труда и ква­лификации

рабочих. Если заработную плату рассматри­вать как доход, необхо­димый для

обеспечения нормального воспроизвод­ства не только трудящегося, но и его

семьи, то механизм заработной пла­ты будет строиться уже с учетом уровня

по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая -

регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже

прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким

образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более

отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения

дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту

эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация

имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств

терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения

или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого

труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию