Диплом: Анализ и внутренний аудит затрат на оплату труда в организации

. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости

товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских

условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты

пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития

иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в

связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства

ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, точнее, мотивационная фун­к­ция тру­довых

доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных

стимулов играет главную роль в интенсивном исполь­зовании живого труда,

направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее

значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это

значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе

работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически

ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает

его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает

себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может

быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного

управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе,

то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на

пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном

счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

Для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной

платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности

работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать

выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности,

ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная

плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства

общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному

сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее

мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная

плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между

требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и

как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной

организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход,

фонд заработной платы, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и

другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации,

побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оп­латы труда.

Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас

оказалось, что связи между уровнем финансового по­ложения пред­приятия и

заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет

гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается,

все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и

внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

по­тенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными

со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных

кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и произ­водства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов

насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в

совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала

оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования

труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое

практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что

организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения

эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,

сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты

В целях совершенствования нормативной базы бухгалтерского учета руководством

Минфина России принята к действию система нормативного регулирования учета в

РФ. Эта система состоит из документов четырех уровней:

Первый уровень – законы и иные акты законодательства (указы Президен­та,

постановления Правительства) РФ, регулирующие прямо или кос­вен­но постановку

бухгалтерского учета. Основным таким законом в России яв­ляется Федеральный

закон «О бухгалтерском учете», № 129-ФЗ от 21.11.96 с внесенными изменениями и

дополнениями № 123-ФЗ от 24.06.98 [5,6].

Второй уровень – положения по бухгалтерскому учету (утверждаемые Минфином

России как методологическим центром в области учета в стране), задача которых

устанавливать правила ведения учета на отдельных его участках, по видам

хозяйственных операций и специфичным условиям деятельности:

- ПБУ 1/98 “Учетная политика предприятия”, утвержденное приказом

Минфина РФ № 60н от 09.12.98 г.

- ПБУ 3/00 “Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в

иностранной валюте”, утвержденное приказом Минфина РФ № 2н от 10.01.00 г.

- ПБУ 4/99 “Бухгалтерская отчетность предприятия”, утвержденное

приказом Минфина РФ № 43 от 10.01.00 г.

- ПБУ 5/98 “Учет материально-производственных запасов” , утвержденное

приказом Минфина РФ № 25н от 15.06.98 г.

- ПБУ 6/97 “Учет основных средств”, утвержденное приказом Минфина РФ

№ 65н от 03.09.97 г.

- ПБУ 7/98 “События после отчетной даты”, утвержденное приказом

Минфина РФ № 56н от 25.11.98 г.

- ПБУ 8/98 “ Условные факты хозяйственной деятельности”, утвержденное

приказом Минфина РФ № 57н от 25.11.98 г.

Третий уровень – методические указания (инструкции, указания, письма,

рекомендации и т.п.) по ведению бухгалтерского учета (разрабатываемые как

Минфином России, так и другими органами в соответствии с российским

законодательством).

Четвертый уровень – рабочие документы организации, формирующие ее учетную

политику в методическом, техническом и организационном аспекте.

1.2. Организация учета труда и его оплаты

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления

отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального

характера численность работников предприятия разделяется на две группы:

рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты

и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду

предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал

(персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций,

состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях

среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем

предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения

являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о

предоставлении отпусков (Приложение № 2, 8, 9 10).

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который

в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава,

выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на

другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться

другому работнику в течение одного - двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на

каждого работника лицевой счет (Приложение № 4) с указанием справочных данных

для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим

использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени

(Приложение № 5), в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или

по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям

работающих.

Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех

категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного

режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении

данных об отработанном времени.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии

ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому

соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым

соглашением.

1.3. Формы, виды и системы оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя

взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой

организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда,

квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между

различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно

определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому

тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм

выработки.

Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на

изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в

определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции,

которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за

единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время,

необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических

условиях (мин, ч). Норма выработки является величиной обратной норме времени

и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

Форма оплаты труда. Существует две формы заработной платы - сдельная и

повременная с их разновидностями.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие

виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает

гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статьи 129 ТК РФ [1], месячная оплата труда работника, полностью

отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и

выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального

размера оплаты труда.

Повременная оплата труда. При повременной оплате труда работнику

устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он

отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие

дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты

труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива

дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в

процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более

длительный срок.

Сдельная оплата труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата

работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании

действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета

выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

- о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

- о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных

при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

- об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная,

сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется

только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам

дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей

премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер

премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс

различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется

при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих

различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по

установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием

максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический

заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных

часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае

производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении

качества.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22

часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени

итоговым количеством за месяц. Часы ночной работы оплачивается в повышенном

размере, предусмотренным коллективным договором предприятия, но не ниже

размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.154

ТК РФ). Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии

первичными документами и оплачивается согласно тарифным ставкам или сдельным

расценкам.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная считается

работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в

сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и

оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа

работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем

в двойном размере за каждый час работы (ст. 152 ТК РФ). Оформляются такие

работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом

бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника

четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника

сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться

предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени,

отработанного сверхурочно.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходной день

компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной

форме. Работа в выходной, праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном

размере (ст. 153 ТК РФ):

· сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным

ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее

одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Оплата простоя на предприятии. Время вынужденных перерывов в работе, в

течении которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть

использованы, называется простоем.

Простои увеличивают себестоимость продукции уменьшают прибыль и наносят ущерб

предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация,

поставщики и т.д.

Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время

простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале

простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного

работнику оклада.

На период освоения нового производства за работником может сохраняться его

прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или

трудовым договором ( ст.158 ТК РФ).

Оплата продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются

изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или

техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению.

Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого

дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями

( ст.156 ТК РФ ).

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента

годности продукции устанавливаемого администрацией. Но не менее 2/3 тарифной

ставки повременщика.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине

работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента

годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается

администрацией.

Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно

отсутствующих работников. Работникам, выполняющим у одного и того же

работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым

договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно

отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,

производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей

временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно

отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия по

соглашению сторон (ст.151 ТК РФ).

Расчет среднего заработка. Для расчета средней заработной платы

учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые

в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (ст.139 ТК

РФ).

При исчислении среднего заработка учитываются следующие выплаты, начисленные

работнику:

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным

окладам за отработанное время.

2. Денежное вознаграждение за отработанное время.

3. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным

расценкам, в процентах от выручки от реализации про­дукции (выполнения работ

и оказания услуг), в долях от прибыли.

4. Стоимость продукции, выданной взамен заработной платы. Если про­дукция

выдана бесплатно, величина заработной платы равна полной стоимости этой

продукции. Если продукция продана по сниженным ценам, учитывается разница

между полной ее стоимостью и стои­мостью проданной по сниженным ценам

продукции.

5. Заработная плата в окончательный расчет по завершении года, обус­ловленная

системами оплаты труда, например, в сельскохозяйствен­ных организациях

(учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от

Времени начисления).

6. Процентное или комиссионное вознаграждение.

7. Гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массо­вой

информации, искусства, состоящих в списочном составе органи­зации, и (или)

оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского

(постановочного) вознаграждения, начисленные в данной организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9